第二讲_管理思想演进.ppt

* * * * * * * * * * * * 福特要将T型车卖给一代美国人已成为笑话。 * 财务部人员由此500多名减至125名。 * 当世界息息相关，复杂多变时，学习能力更要增强，才能适应变局。企业不再只靠像福特、斯隆、华生那样依赖伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。 * 关注于个别：“道琼指数今天下降十六点，因为昨天宣布的第四季度利润降低。”这样的说明在某个片段内或许是真实的，但是它们分散了我们的注意力，使我们未能以较长远的眼光来看事件背后变化的形态，未能了解产生这些形态的原因。如果我们专注于事件，最多只能在事件发生之前加以预测，作出最佳反应，仍然无法学会如何创造。事实上，并非突发事件，而是由缓慢、渐进、无法觉察的过程所形成的。 经验学习：对于许多重要决定的后果，我们无从学习。往往在组织中所作最重要的决定，对整个系统的影响，延伸长达几年或几十年。例如新设备的投资，影响品质与可靠性，可能长达十年或更久。再如选择新人担任领导职位等 自我超越：企业的员工多半聪明、受过良好教育，充满活力、全心全意渴望成功。但他们到了三十多岁时，通常只有少数平步青云，其余大多数都失掉了开始时所有的企图心、使命感与兴奋感，对于工作，他们只投入较少精力，心灵几乎完全不在工作上。 * 上世纪六十年代麻省理工学院的斯隆管理学院开发。 * 一只蝴蝶在巴西轻拍翅膀，可以导致一个月后德克萨斯州的一场龙卷风。 * * 尤其是民营企业。例如森达，聘用了台湾著名设计师，年薪300万，一年为企业创利润5000万。“用一个好人，一群好人就来了，用一个坏人，一群坏人会跟着来”，企业要成为“聚才盆”。 * 组织的成功不仅仅取决于某一个单独的成员，而是整个团队的努力。如动物界的大雁（人字型的队伍每只大雁在飞行中拍动翅膀为跟随其后的同伴创造有利的上升气流，团队的合作使集体飞行的效率增加了70%，大家轮流领头，互相照顾，同样冬夜狼群中的状况也是一样）。明确的分工、共同的目标、彼此之间的配合，才能组成一个最好的团队。 * * * 心理学博士莉莲与建筑工程师结婚，生了11子（美国大家庭）。被美国评为有能力成为美国总统的十二位女性之一。“人文关怀”来研究管理效率。“以最少的动作，最短的时间，最小的疲劳来工作”。 * * * 1910~1927年，福特总厂量占全世界轿车产量的一半，年销售额1亿。福特平均每人每年生产20辆，其他汽车公司则每人每年4.32辆。价格从 改变过去大众必须技术高超、懂得整辆车的安装，节省了工人走动和找工具、拿工具的时间，大大提高了生产效率。汽车售从560美元降到260美元。 * * * * 手表定律 * * * 出生于有关广泛社会与政治关系的富裕家庭，法律专业学习背景，教授，社会学家。 * 理想的行政组织理论研究一个企业应当如何以最佳方式组织起来，才能发展下去。与德国的普卢士体制和军队管理吻合。 * * * * * 到了1910年，泰罗的科学管理系统已经闻名，并在很多领域被忠实全面的加以实行。但是，还有许多组织的管理者对这些原理进行有选择的实施，而这一行为最终导致了诸多问题。例如，一些管理者通过科学管理提高了绩效，却没有如泰罗倡导的那位与工人共享这一收获，工人们发现他们的绩效提高了，可薪水还是老样子。同时，工人们也意识到工作绩效的提高意味着更少的工作机会和更大的失业威胁，因为重组后的工作系统只需要更少的工人。而且，专门化、简单化的工作往往是单一乏味的重复性工作，很多工人对此日益厌倦。科学管理使工人的工作更加辛苦而收入却没有相应增加，对管理者更加不信任，所以，工人抑制这种新的科学管理技术。 * * * 西方电气公司是美国最大的电信设备制造商之一，实力雄厚，专门生产电话机和电器设备。 二阶段继电器试验选了六名女工，。三阶段发现二名女工是按自己意愿选择的其他四名，关系融洽，因此开始访谈（能被选上很参与试验自豪），由此开始大规模访谈，让工人畅所欲言，并随后发现访谈开始后工人劳动生产率竟然幅度上升。访谈给了工人发表意见的情绪的机会，缓解了工人的不满。至今，自由访谈，郊游、雇员休息室都成为人力资源管理常见的方法。 * 绕线工权力最大，电焊工最差。 * 非正式组织的思维方式和感觉有时与事实不相符合，例如对薪酬谢制度的误解，而且由一个人传到另一个人，很快就被当作事实真相被大家接受。 * * * * 3 3 3 * * * * 自由、个人、平等、创造。按摩床和足浴桶。李开复谈文化。 （三）系统管理学派 组织是由人、财、物、任务、信息等相互联系的要素构成的开放型系统 组织任何子系统的变化都会影响其他子系统或系统的变化 系统既有自己的特性，又有与外部沟通的特性 从系统观点来考察和管理企业有助于提高企业的效率与效益 1963年，约翰逊、卡斯特和罗森茨韦克从系统概念出发建立了企业