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公司员工培训投入对工作绩效的影响 　　中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）08-000-01 摘要随着经济全球化的深化，企业之间的竞争不断加剧，如何在市场竞争中求生存谋发展，是现代企业所面临的一个重要问题。如何通过对人力资本的投资来获取企业的利益，实现企业目标，提高核心竞争能力，是企业获得长期发展的关键。对员工的培训作为人力资本投资的一种重要形式，是一种有效提高企业绩效的方法。本文围绕企业对员工培训的投入对企业短期与长期绩效的影响进行文献综述，并在此基础上探讨其对我国员工培训问题的启发 关键词员工培训人力资源工作绩效 一、员工培训与工作绩效相关理论 培训这一概念最早是由科学管理之父泰勒提出，之后经过不断地发展，不同学者对培训给出了不同的定义。培训理论大致经历三个阶段的发展，分别是传统理论时期（1900-1930）、行为科学时期（1930-1960）和系统理论时期（1960-至今）。传统理论时期也是古典管理理论在西方盛行的时期，主要以泰勒为代表人物，认为科学的管理方式是通过制定选择工人的标准，帮助个体寻找岗位使其技能最大程度上与任务符合，通过培训挖掘员工潜力，使他们有更加出色的工作行为，并且尽最大的努力投入工作。这也是“培训”这一概念第一次被提出，开启了培训领域的研究。行为科学时期，学者们意识到“人”是有思想有感情的，金钱等物质收益并不是工人努力工作的唯一动机，工人不是“经济人”，而是“社会人”。因此，该时期下的培训理论，更多是关注员工的兴趣爱好、工作态度、情绪等对工作的影响，并着重从人性和也里的角度进行分析，以期改善能够影响工作的相关因素，从而提高工作效率。系统理论时期，将培训的各部分内容看为一个整体，这一整体不能与社会层面分离开单独存在，培训系统是庞大的社会体系中的组成部分，培训的规范、流程、内容等方面都会受到社会环境等多方面因素的影响 绩效这一概念角度不同，其内在含义也会发生变化。在组织层面的称为企业绩效，个人层面的工作绩效，甚至还有其他团体的绩效等。本文仅讨论员工的个人绩效，即工作绩效。一直以来，对工作绩效是行为还是结果的讨论从未停止，而该理论的发展也围绕着这一论点。以Campbell为代表认为绩效是行为的观点。他们认为工作绩效是指员工所表现出与组织、王作目标密切相关的、可观测到的行为，这种行为应该与结果分开。该学者于1993年提出，“绩效是一种可度量的行为，这种行为贯穿工作活动始终，就绩效的定义来看，这一概念主要是指与工作及组织目标相关的活动，不论这些行为是组织规定必须完成的还是员工主动进行的。”而以Bemadin为代表的学者理解的绩效是与企业的经营结果密切相关的概念，侧重于从企业的角度反映其财务收益、社会认可等因素的成果 二、实证研究下的员工培训与工作绩效关系的阐述 尽管学者对员工培训和工作绩效的关系进行了研究，但是研究结论始终得不到一致的观点。主要有两种结论：一、员工培训能够促进工作绩效。Delaney对ICPSR 的数据分析发现，在内部职业机会、培训、绩效评估、就业保障、参与制、工作规程和利润分享 7 项人力资源管理实践中，培训与可观察的绩效有着明确正向关系。Paauwe 和 Richardson认为，员工培训能会促进员工绩效，而员工绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效。张晓华研究则发现员工培训对员工任务绩效和适应性绩效部分正相关。Danvila证明培训能够促进绩效，因此应把培训当作是投资而不是成本，这也得到了 A.H.Awang）研究结果的支持。二、员工培训与员工绩效无显著相关性。Bartel分析了哥伦比亚商学院的调查数据，研究制造业中培训项目对销售业绩的影响，他发现只有新的非正式培训项目才对销售业绩有正向影响，其他培训对销售业绩几乎没有影响。Black 和Lynch用柯布-道格拉斯生产函数来衡量培训的效果，他们认为培训对生产率的影响并不明显。Lynch 和 Black （1997）发现制造业销售业绩不依赖于有多少员工接受了培训。Mark对 UK LFS、Eurostat Labour Force Survey、OECD 等相关数据库的数据代入道格拉斯函数模型进行分析后认为，研究成果并不能给出十分有力的说明培训能够提高生产率。之后，Mark将在职培训看成特殊培训，离职培训看成一般培训，他发现这两种培训的回报在统计上并不显著。Melanie 和 Richard用 2004 年 WERS（Workplace Employee Relations Survey）的数据分析了员工培训与工作绩效的关系。他们以培训时间长度作为研究培训的指标，以缺勤率、离职率、财务绩效、劳动生产率、产品质量等为绩效指标，发现员工培训对工作绩效的关系却是非常复杂的，