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关于高校人力资源管理机制创新的思考 　　摘要：随着我国经济社会的发展，我国为了满足社会对于高层次人才的需要，十分重视高等院校的建设和管理工作。在开展高等院校整体建设和管理的过程中，高校人力资源的管理和建设发挥着十分重要的作用。高校教师是开展人力资源管理的重要核心，但是我国目前在进行高校人力资源管理的过程中存在着诸多问题，如：人力资源管理观念陈旧、缺乏相应的激励机制等等。这些问题的存在都会导致高校无法有效利用现有的人力资源，无法真正提升教学质量和科研质量。因此在进行高校人力资源管理的过程中应当引进创新机制，以人为本开展相应的管理工作。本文旨在通过对高校人力资源管理机制的创新进行研究，为更好地发挥人力资源的作用提供借鉴和帮助 关键词：高等学校；人力资源管理创新机制；思考 高等院校是我国开展教育工作的重要场所，在高等院校中科研工作和教学工作的主要是高校的老师。因此可以说高校老师是高校最为主要的人力资源，对于高校人力资源的管理主要是针对于高校老师开展相应的管理工作。高校老师的素质、数量、科研能力、教学能力都对高校的整体发展有着十分重要的影响。我国目前在进行高校人力资源管理的过程中存在的诸多问题，严重影响到了高校的整体教育质量和科研能力。因此对高校人力资源管理的创新机制进行研究有着十分重要的价值和意义 1. 我国高校人力资源管理中存在的问题 1.1 人力资源管理理念较为陈旧 我国目前在进行高校人力资源管理的过程中所采用的人力资源管理理念较为陈旧，以传统的人力资源管理方式进行现代高校人力资源并不能达到相应的管理效果。在进行人力资源管理的过程中并没有认识到高校人力资源管理对于高校发展的意义，往往将高校管理的重点放在招生、就业、教学资金及教学设备管理方面，这就导致在进行学校管理的过程中忽略了对于高校人力资源的管理，导致高校在发展的过程中并不能够发挥高校自身的价值和作用 1.2 人力资源竞聘缺乏科学性 我国高校在进行人力资源管理的过程中缺乏科学性的人力资源竞聘机制，在进行人力资源竞聘的过程中尤其是在进行人才引进、选用、培养方面都存在着严重的短视问题。同时在制定相应人力资源竞聘和管理政策的过程中缺乏科学的规划和设计，没有能够建立起教师管理的长效机制，导致高校在开展人力资源管理的过程中无法真正发挥高校教师的作用，影响到高校自身的发展 1.3 缺乏相应的激励机制 在进行高校人力资源管理的过程中缺乏相应的激励机制。目前高校在进行人力资源管理的过程中，对于教师教学水平和科研能力的考核往往流于形式。很多高校对于教师的评价和考核往往局限于其业务水平方面，对于教师的品格心理素质等方面很少进行相应的考核和评价。同时在对高校老师进行管理和评价的过程中，偏重于老师的科研和理论成果，忽视了老师的教学成果。在进行教师科研能力评价的过程中将论文发表作为唯一的依据，无法在高校教师队伍中形成良好的导向，影响到了教师自身的发展，不利于教师综合素质的提升 1.4 高校教师队伍不稳定 在我国市场经济的大背景下，我国高校教师队伍十分不稳定，很多高校教师在日常生活中会有大量的社会兼职，对于高校的教学工作和科研工作并不重视，很多高校老师为了获得更好的待遇会放弃高校教师这一职位，这就导致高校教师人才的大量流失。目前高校之间都有着较为激烈的竞争，很多老师为了获得更好的待遇就会选择跳槽，向待遇较好的城市和地区流动，导致偏远和落后地区的高校人力资源严重缺乏，影响到了地方高校的发展 2. 高校人力资源管理的整体特点 2.1 人力资源层次高具有稀缺性 我国高校人力资源的层次较高，具有一定的稀缺性。因为我国高校在发展的过程中，对于教师的科研能力和教学能力有着较高的要求，目前我国很多高校在进行教师招聘的过程中往往招聘的都是高层次的人才，这些人才的学历大多是博士，因此这些人才在开展科研工作和教学工作的过程中有非常强的能力。因此目前我国很多高校在进行人才招聘的过程中由于人才的稀缺，并不能够招聘到符合自身发展要求的人才，不能够满足高校对于教师的需求 2.2 人力资源需求高具有自负性 由于我国目前的高效教师多数能力非常强，同时学历都为博士，依照需要层次理论来看高校教师在开展工作的过程中有着自身的需求，尤其是在精神上的需求。高校教师在开展工作的过程中更加倾向于轻松，时间弹性较大的工作内容和工作形式。这也就导师高校老师在开展科研工作和教学工作的过程中具有一定的自负性，并不能够脚踏实地的开展教学和科研工作 2.3 人力资源思维强具有创新性 由于我国高校教师队伍中的教师素质非常高，因此在开展科研工作和教学工作的过程中不拘泥于传统教学方法和教学方法。高校教师在开展工作过程中具有一定的创新性，在开展科研工作的过程中往往能够针对于一些