创新型企业员工敬业度探究.docVIP

创新型企业员工敬业度研究 　　摘要：德国创新型企业以其专注、追求卓越的企业文化影响着员工，使他们十几年如一日地专注于自己的工作并力图将其做到最好。但从我国企业发展的状况来看，我国的创新型企业并未建立起具有自己特色的企业文化，员工工作热情不高，敬业度有待提升。本文将根据创新型企业的特征，探求创新型企业员工敬业度的结构及影响因素 关键词：员工敬业度 创新型企业 理性敬业 感性敬业 结构与影响 中图分类号：F272 文献标识码：A 在“德国工业4.0”和“中国制造2025”的背景之下，创新型企业被推到了历史发展的舞台中央。德国目前有3万家“研究型”企业、11万家“创新型”企业。这些企业专注、追求卓越的企业文化深入员工的内心，使员工十几年如一日地专注于自己的工作并力图将其做到最好。正是德国创新型企业员工的这份敬业打造出了众多的名牌产品，让“德国制造”享誉天下。但从我国企业发展的状况来看，我国的创新型企业并未真正建立起具有自己特色的企业文化，缺乏针对创新型企业员工的激励机制，创新型企业员工工作热情不高，敬业度有待提升。要提高我国制造业水平，促进产业转型升级，加快我国从制造大国向制造强国转变的步伐，创新型企业员工的敬业度不容忽视 一、相关研究 1991年，Lazonick提出了“创新型企业”的概念：致力于改进现有的技术和市场条件，不断地以更低的成本生产出更高质量的产品，并借此将自己与行业中的竞争者区别开来的企业。张良（2000）认为，创新型企业是以技术革新为手段，通过科技来发展新的产品，到形成新的市场和产业，从而有新发展点的企业。Joe Tidd（2004）指出，利用创新完善业务流程、生产创新产品和提供差别化服务的企业被称为创新型企业。Pak Tee Ng（2004）指出，创新型企业是拥有持续创新机制、能够将资源要素系统地转化为创新绩效，并把创新作为日常管理的核心内容，获取持续稳定的创新能力和竞争性优势的组织。创新型企业是基于创新的文化、观念和组织活动为基础，通过自己研发、吸收和再创新，将创新成果转化利用为创新目标，提高企业的核心竞争力，从而促进企业可持续发展的新型企业（刘秀峰，2012）。综合以上研究，本文将创新型企业总结为，集研发、生产和销售为一体，具有持续创新能力的企业 员工敬业度的概念由Kahn在1990年提出，他认为敬业度即组织成员在工作角色中的自我的投入和运用。Rothbard（2001）从心理学角度出发，认为员工敬业度是一种由关注和投入两个要素组成的内心存在。C.E.Gardner（2007）把员工敬业度定义为员工对工作的投入程度。我国的方来坛（2010）借鉴自我和角色理论，将员工敬业度定义为员工在工作角色表现中，把自我和工作角色相结合，对工作、团队及组织本身的认同、承诺和投入的程度。潘琦华（2012）则认为员工敬业度可总结为员工在工作中，通过个体的具体行为或其他岗位活动而表现出来的积极、专注的情绪与认知状态以及愿意并且实际为组织做出贡献的程度。目前，学术界主要把员工敬业度分为二维度结构、三维度结构及六维度结构进行研究。Simon Hardaker等（2005）将员工敬业度划分为理性敬业和感性敬业两个维度，Saks（2006）则分为工作敬业度和组织敬业度；Schaufeli（2002）认为员工敬业度由活力、奉献和专注三个维度构成，Macey和Schneider（2008）认为由心理敬业、行为敬业和特质敬业三个维度构成；霍苑渊（2008）将员工敬业度划分为工作――行为敬业、工作――认知敬业、工作――感情敬业、组织――行为敬业、组织――认知敬业和组织――感情敬业六个维度；曾晖等人（2009）则划分为任务聚焦、主动参与、活力、效能感、价值内化和积极坚持六个维度。本文将基于Simon Hardaker（2005）的研究，从理性敬业和感性敬业两个维度上对敬业度进行研究。理性敬业指的是当员工了解到工作能为个人带来利益时，便能够进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功；感性敬业指的是当员工珍惜、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题（Simon Hardaker，2005；杨莹，2005） 本文在袁凌（2012）对国有企业知识型员工敬业度的实证研究的基础上，根据创新型企业的特征，修改和整理出了七个创新型企业员工敬业度的影响因素进行调查。本文的理论模型，见图1 二、研究内容 （一）样本与数据收集 本次问卷主要是以纸质版问卷和推送微信问卷的形式发放与回收，共发放问卷220份，回收205份，回收率为93.2%，剔除无效问卷17份，最终得到有效问卷188份，有效率为91.7%。参与本次调查的男性占43.1%，女性占56.9%；年龄在25岁及以下的