县管校聘教师管理体制存在问题和优化.doc

县管校聘教师管理体制存在的问题及优化 　　摘 要 “校管校用”制度下条快分割的人事关系，凸显了教师资源校际间不均衡的矛盾，也阻碍了区域教师的科学有序流动，导致优质教师资源均衡配置实效不足。为打破教师流动的政策壁垒，真正促进教师在区域内科学、合理、有序地流动，县管校聘的教师管理体制应运而生。通过梳理“县管校聘”实施的背景及优势，并结合其在具体实践中遇到的问题，对教师管理体制进行探索，尝试提出变革创新的策略 关键词 县管校聘 教师管理体制 变革创新 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》提出：把教育公平作为国家基本教育政策。然而受历史、经济、政治、文化等因素影响，我国教育发展并不均衡，尤其是义务教育阶段师资配置及教学水平不均衡现象仍十分严重，因此，构建完善的教师管理制度、形成科学合理的教师流动机制成为实现教育公平最有效的途径和突破口。一直以来，教师管理实行的基本制度是校管校用，在大众对优质教育资源需求日益增大的今天，该制度条块分割的人事关系，不仅凸显了教师资源校际不均衡的矛盾，也阻碍了区域教师的科学有序流动，导致优质教师资源均衡配置实效不足。校管校用制度实施过程中遇到的具体困难，推进了县管校聘管理体制变革的步伐 一、县管校聘政策的出台背景 2014年8月，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合出台《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，提出在义务教育阶段推进“县管校聘”制度改革，打破教师管理体制障碍，实现义务教育阶段县（区）内教师的充分流动。随后，在2015年，教育部选取19个区县开始试点，“县管校聘”逐渐在全国推广开来 1.“校管校用”制度下，校际教师资源不均衡矛盾突出 第一，校际编制的不均衡，小规模学校缺编问题突出。“校管校用”是以学校为单位核编的，在统一生师比标准下，小规模学校因为学生数量少，往往很难配齐所有学科的专职任课教师。因而，小规模学校不仅常常存在整体缺编的问题，结构性缺编现象也较为突出。第二，校际薪酬、福利待遇等差别较大。“校管校用”制度下，区域内不同学校在教师待遇、学习与发展机会、职务职称晋升机会等方面差异较大。由于资源聚集效应，往往出现优质学校及其教师的发展越来越好，而薄弱学校及其教师的发展愈加陷入困境的状况，这一状况不利于优质教师资源的均衡配置和教育的整体均衡发展 2.区域教师流动遭遇政策壁垒 教师流动，指教师在地域、城乡、学校、岗位等之间的移动、变动等。教师流动的形式也分为单向流动和双向流动。然而，不管哪一种流动方式都会遭遇到政策上的壁垒。第一，教师由城至乡单项流动――送教下乡与顶岗交流。送教与支教的核心是送与支，既具有单向性，又具有援助性，还具有短期性与不稳定性，这些都造成了送教或支教的教师往往主人翁意识不强，很难真正融入学校，教学质量难以保证。同时，该项举措也没有激活被送教或支教学校教师发展的内动力机制，没能从根本上解决农村学校教师资源稀缺、教学能力薄弱、教师结构不良等问题。第二，城乡教师初步双向交流――师徒牵手与互派交流。师徒牵手与互派交流主要是以刚性制度要求干部交流的比例、年龄、条件等，企图缓解农村师资的结构性短缺或优质师资缺乏的状态，但在实施的过程中同县不同酬、人走关系不动、派出校与派入校管理真空、学校保护主义等突出问题仍没有得到实质性解决，缺乏时效性和长效性 3.教育资源均衡配置在教师层面受阻 因没有彻底打破教师流动的政策壁垒，建立起完善的体制机制，因此现行关于教师资源均衡配置的各种措施时效性不足，不能从根本上满足优质教育发展的需求，主要表现在三个方面：第一，教师对待交流态度消极。部分教师，尤其是优质学校的教师不愿意交流到农村学校，他们认为参加校际交流会给生活、工作带来不便；同时在实现同城同薪的地方，许多农村与薄弱校的教师也不愿意参与交流，他们认为交流到中心校压力较大而放弃参与交流[1]。第二，流动投机性较强。参与交流后，可以提高晋升职称的概率，缩短等待时间[2]。同时也存在薄弱学校部分教师利用身份转换的机会寻找优质学校，造成了学校间教师资源的“马太效应”。第三，学校本位思想严重。一些校长反映，为了保存学校优质教师资源，保证学校办学质量，保持学校的办学品质，除非是为了教师职称晋升，一般不愿意把骨干教师和优秀教师纳入交流行列[3] 二、县管校聘的优势 县管校聘是一项新的教师人事管理制度，是一次教师管理体制的变革，该制度通过采取县级教育主管部门从总量控制、岗位结构、人员身份等对县域内教师进行全局管理，学校通过岗位配置对教师数量、学科结构等进行统筹，通过这样一系列改革来释放改革红利，实现义务教育均衡和教育公平。“县管校聘”管理改革，使教师由传统的“学校人”转变为现在的“系统人”，从根本上