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基于工作嵌入视角对知识型雇员留职对策研究 　　摘 要：随着知识经济的兴起和传统管理模式的变革，知识型雇员的管理问题日渐成为学术界和实业界共同关注的焦点。本研究通过梳理工作嵌入理论的必威体育精装版成果，回顾工作嵌入的内涵和结构，并从工作嵌入的视角对知识型员工的留职提供有效策略 关键词：工作嵌入 知识型雇员 留职对策 知识型雇员具有高学历、高智商等优越的职业特质，并且被视为影响企业核心能力的关键资源，因而往往是企业竞相争夺的对象。随着企业间人才竞争的加剧，如何吸引与留用知识型雇员，进而保持核心员工的稳定已经成为企业获取并保持竞争优势的难点。对于人才匮乏的经济欠发达地区，积极引进人才更是引起经济欠发达地区的政府和企业的高度重视 一.工作嵌入理论 嵌入的观点最早由polanyi提出，他用“嵌入”一词来强调个人在社会网络中的互动过程是经济行为的社会基础。Mitchell和Lee最先对工作嵌入进行研究，他们从人的网络化的社会生活现实出发，认为工作嵌入性就像一张网，使人留在其中，具有高度嵌入性的人有许多紧密亲疏的社会联接，并以多种关系组合方式嵌入或陷入其工作与社会网络中。传统的离职理论即态度理论，主要从工作和主观态度等因素方面对雇员自愿离职进行解释。在此背景下，Mitchell等首先实证了工作嵌入性与员工工作行为与工作态度之间的相关关系，尤其是对员工自动离职行为的强大预测力。该理论在吸收社会学家关于流动的研究成果以及社会资本理论的基础上，克服了传统离职模型忽视社会网络的局限性，因而对雇员自愿离职行为做出了较好的解释。Mitchell的工作嵌入表现为一个网状的多维结构： 联系Links。联系指的是员工之间或员工与组织之间所产生的正式与非正式的依赖性关系。嵌入性理论认为组织中的每个人都不可避免的通过各种途径与所处的组织、群体、以及同事朋友等网络发生联系。员工与网络联系中的数量越多，就越容易依附于工作，也越倾向于留着组织中 匹配Fit。匹配指的是员工个人的价值观、职业发展目标和对未来职业的一个规划与组织的主流文化和工作要求的相容性和舒适性。在组织层面，这种匹配不仅是人与工作岗位的匹配，其实更多的是员工与组织的价值观和组织文化的匹配。同时，员工与社区匹配的程度也很重要，不同的气候条件、基础设施、文化氛围、宗教信仰以及娱乐活动都会对个人的离职倾向产生影响 3.牺牲 Sacrifice。牺牲指的是员工感知自己离职所要付出的代价，包括物质和精神方面的损失。员工的离职则意味着放弃了薪酬、福利等财务性资源，长期相处的同事，感兴趣的工作项目，晋升的机会，愉快的主观情感。离职不仅意味着失去与工作直接相关的物质和精神的满足，而且还意味着要失去关系和睦的社区邻里和便利的上下班车等，并且这些损失在员工离职后往往没法弥补 二.从联系的层面实现留职 首先企业应该营造一个良好的企业环境。随着市场化改革的不断深化，知识型员工的竞争越来越激烈导致压力也越来越大。工作任务、绩效考核、人际关系及工作和家庭平衡等问题从出不穷。所以营造一个良好的企业环境显得尤为重要。企业的人际关系也比较复杂，很多员工遇到的最大的困难可能就是如何处理上下级、同事之间的人际关系。所以企业应加强简单的人际关系的培养，高层管理者要做好“领头羊”的作用，搞公司政治、不搞亲疏、不搞帮派的模范，淡化上下级之间的等级观念，建立比千劲、比能力、比业绩的用人机制，提高竞争的透明度，并且对下属尤其是新员工要足够的信任、鼓励他们参与组织相关决策的制定 三.从匹配层面实现留职 首先企业对人才应该坚持一个“以人为本，适才量用”的原则。在如今的知识市场，人才是稀缺资源，企业与人才之间应该建立一个相互理解相互信任的良性合作关系，那么良性的前提就是企业要量才适用，增加企业与员工的匹配度，坚持能力与岗位匹配原则、求实不求高的原则，而且对现有的人才应该合理配置，注重人才储备，保持人事动态平衡。第二，企业应该注重对人才的深入培训，将员工的职业生涯规划与企业的战略发展目标相匹配。企业应该清醒的认识到，留住人才，物质激励固然重要，但不是一劳永逸的办法，因为员工对自己的职业发展是明确的要求和目标，简单的物质激励已经不能满足他们的需求，企业应该从员工的实际需求出发，为员工创造更多的专业教育和职业培训和交流机会，及时帮助员工更新观念，提高其自身素质 四.从牺牲层面实现留职 金融机构应该构建完善的薪酬福利制度。根据调查，对薪酬福利待遇的不满意是金融行业员工离职的最主要原因之一。所以一个企业的薪酬福利体系的竞争力可以成为企业吸引人才的重要武器。所以建立公平完善的薪酬福利制度是企业降低离职率，留住人才的有效保障。薪酬福利分为经济性薪酬福利和非经济性薪酬福利，对于大部分的金融机构而言已经建立了相对来说比较