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巴西市场人力资源管理的风险点及防范 　　摘要：近年来，中国企业在巴西的市场和投资领域不断拓展，但是由于两国在政治、文化等方面的巨大差异，以及巴西严格的劳动保护政策和执法环境，中国公司在巴西遇到了很多问题，人力资源日常管理存在劳动争议风险，人力资源计划落实难，人工成本难以控制等问题 关键词：巴西市场 人力资源管理 劳动争议 人工成本 风险点防范 中图分类号：F208 文献标识码：A 近年来，中国和巴西两国在政治、经贸、科技、文化等领域的合作全面推进，两国已互为对方在各自地区最大的贸易伙伴。中国企业在巴西的市场和投资领域不断拓展，但是由于两国在政治、文化等方面的巨大差异，以及巴西严格的劳动保护政策和执法环境，中国公司在巴西遇到了很多问题，特别是人力资源管理方面，因劳资纠纷给企业造成巨大损失的例子比比皆是。下面结合在巴西工程项目做人力资源管理经历，谈谈巴西市场人力资源管理的常见风险点和防范措施 一、日常管理中的劳动争议风险点 （一）未签劳动合同即开始工作 由于中方人员签证周期长、获批难，当地雇员招聘难、注册手续复杂等问题的影响，在巴西市场的中国企业，人力资源计划往往很难落实，造成企业人力资源需求紧张，很多企业往往是先用工后办理合同签订手续。这样做存在非法用工的风险，一旦被举报或被当地劳动监察部门查获，不仅会受到行政罚款处罚或责令停工整改；若发生安全事项，除要承担全部的经济责任外，还要承担相应的法律责任。为此，招用巴西籍员工要严格按程序实施，先签劳动合同再用工，防止未签合同但事实劳动关系成立的情况 （二）岗位兼职风险 巴西员工工作分工细，关于工作范围和职责也是比较容易发生争议的焦点。中国企业一般习惯于一人多岗，提倡全能型、复合型人才，有些岗位没有明确的职责界限，在巴西如果这样做，往往会引发劳动争议。按照巴西关于劳工争议的处理惯例，如果员工就此类事情起诉雇主，企业需要支付员工双份岗位的工资，员工仅仅有一名同事的证明，就可以构成完全举证，很多中国企业因此遭受损失。为避免此类事情，首先，在工作中要注意分工和职责划分；其次，入乡随俗，改变中国企业员工一人多职的习惯做法，明确岗位职责；第三，对于一些职责划分不明确的工种，在劳动合同进行约定，约定内容要有概括性、全面性 （三）薪酬管理风险 在巴西，员工主动提出加薪是常见现象，经过一段时间岗位锻炼后，认为自己比之前更能胜任岗位职责，就会主动申请加薪，如果企业方不能满足其要求，又没有采取合适的措施应对，可能会造成当地雇员满意度降低，导致消极怠工甚至罢工，如果员工有组织地提出加薪或涉及的员工过多，会给企业带来很大的被动。另外，同工同酬也是劳动执法部门经常要检查到的项目 解决员工主动提出加薪和同工同酬问题，最主要的是企业在岗位晋升、薪酬管理、绩效考核等方面有完整的管理制度和体系。对于加薪的条件、各层级岗位的任职资格都有明确的规定 （四）加班超时风险 巴西政府对于劳动时间有严格的规定，严格控制企业的加班时间，劳动监察部门会定期到企业监察员工考勤和工资发放情况，员工也会经常因为加班问题举报企业，加班超时用工一旦被发现或提起诉讼，即使加班工资全部按法律规定支付了，企业仍将面临巨额的经济罚款。对此，在实际工作中应妥善规避：一是根据用工计划，适当增加招聘比例，提高用工人数来调节；二是假日需要上班时，由中方员工调休顶班来缓解；三是要有当地雇员书面申请加班或同意加班的证据，一定程度上可以降低处罚 （五）人事资料缺失风险 在国外的中国企业，因为办公条件、路途遥远、中方员工更换频繁等因素，往往容易出现人事资料的缺失，造成企业在劳动争议中的被动，带来经济损失。鉴于驻巴西企业劳动诉讼频繁，劳动争议高的情况，人事资料的留档和保存是至关重要的，是关系到企业能否在劳工诉讼中降低损失的关键 需要妥善保存的人事资料包括：员工登记表、雇佣合同、考勤、工资签收单、休假申请单及解除合同证明等。其中考勤记录采用考勤机记录更具法律效力，如果通过人工考勤，一定要记录出工作和加班的时间段，精确到分钟，要有员工本人的签字认可。工资签收单中，最常见的问题是出现缺项 （六）员工辞退风险 辞退员工是容易引发劳动争议的高发点，在实际操作中稍有不慎，就可能引起劳工诉讼。试用期辞退，需要提前7天通知员工，试用期后辞退需要提前30天通知员工。通知一定要留下书面的证据，由巴西员工本人的亲笔签名。有些员工在获知将被辞退后，会消极怠工，破坏工作环境、办公设施，或者伪装工伤、职业病等，给企业带来损失或无法成功地解除合同，通常的做法是：多支付相应时间的工资，直接解除合同。员工辞退时，一定要在解除合同证明和离职工资签收单上面签字，工资签收单包含员工剩下天数的工资、补偿性工资等所有应支付而未