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游戏化管理工作方式的上、中、下策 　　我们都听过《渔夫与富豪》的“心灵鸡汤”：富翁看到渔夫在海滩享受阳光，劝他勤奋工作赚很多钱。最后发现，赚了很多钱之后也不过是在海滩享受阳光而已。但其实，渔夫“享受”的阳光完全不同于富豪享受的阳光。区别就在于：渔夫不能想玩就玩、想停就停，阳光海滩是他劳作的物理环境；而对于富豪来说，阳光海滩是他的游玩场所（而且是“之一”），可以想玩就玩，想停就停。 　　在《自在学习》中，美国波士顿学院的彼得·格雷对游戏的定义就是“想停就停”。管理工作方式也可以这样吗？我所知的，能基本体现游戏“想停就停”本质的，大多是非营利机构。在营利性单位，佼佼者如3M这样的公司，也只能在研发人员中间做到工作内容自主选择，部分实现游戏化。3M让研发人员有15%的工作时间自由选择做什么。谷歌是另一个成功典范。到过谷歌的总部的人都觉得那里不像办公室，更像成年人的游戏场。跟3M类似，谷歌让员工有20%的工作时间自己决定做什么。 　　如同“劳动最快乐”令人难以信服一样，我们也怀疑，真的有什么方式能让人像玩游戏一样享受工作吗？ 　　管理工作方式能游戏化吗 　　美国波士顿学院的彼得·格雷博士专门研究“玩”（Play，或译为游戏）对人的终生价值。他认为，判断一种人类活动是不是游戏不在于形式，而在于感受。所以，一个玩网游的人可能不是在玩，而是在工作；而一个在做会议PPT的人可能不是在工作，而是在玩。格雷还认为，游戏不是“全或无”的，人们做一件事情可能是半玩半工作。 　　比较心理学家认为游戏是人性的核心。较低等的动物，玩的方式很简单，无非是探索物理世界、打斗、发情期的交配等等。人类的“玩”远不止于此，方式无穷无尽。 　　如果人的本性是爱玩游戏，而游戏的本质如格雷所述，那么我们完全可以把游戏化管理工作方式看作人性化管理工作方式的新时代版本。周正业老师团队建设专家实战营销专家南京师大文学学士、法学硕士上海交大客座教授历任美资跨国公司高级经理欧洲最大培训公司合作讲师现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长。还可以更进一步：向游戏开发者学习，像设计游戏一样设计工作和产品，让工作如游戏，让产品和服务体验如游戏。 　　这个时代的新人类——包括员工和消费者，大多是玩着游戏成长起来的一代。游戏化管理工作方式完全符合这代人的口味。《游戏化革命》（TheGamificationRevolution：HowLeadersLeverageGameMechanicstoCrushtheCompetition）的作者加布·瑞驰曼（GabeZichermann）和琼斯琳·林德（JoselinLinder）把这种思路系统化，并力图推而广之。他们认为游戏化管理工作方式完全可以从《愤怒的小鸟》和《魔兽世界》中获得灵感，找到提升客户忠诚度和员工忠诚度的诀窍。 　　那么，在现实的商业世界里，游戏化管理工作方式的实情到底如何呢？ 　　下策：盛大的经验值量化 　　游戏高手陈天桥笃信量化管理工作方式，他所谓的游戏式管理工作方式其实就是一切量化。盛大游戏化管理工作方式的关键词包括：“岗位经验值”、“血条”、“成长进度条”、“升级”、“降级”、“当前经验值”、“升级所需经验值”、“每天完成日常事务可攒的经验值”、“参与不同项目可挣的经验值”、“经验值排名英雄榜”等。 　　将游戏中的“经验值”作为量化管理工作方式的指标，看似让盛大的管理工作方式更有底气，但实为下策。正如人力资源管理工作方式教授杨国安指出的，过于量化的游戏化管理工作方式会招致员工唯经验值是图，影响团队合作等不可量化工作的开展。就连当时负责开发游戏式管理工作方式系统的盛大高级副总裁张燕梅也认识到其局限。她认为，游戏式管理工作方式的本质仍是传统的人事激励制度。 　　一位IT业的创业者告诉我，他认为盛大的游戏式管理工作方式是失败的。“网上的文章大部分是吹嘘它的新颖和创新。但只要问任何一个离职的盛大员工，他们都讨厌这个机制。游戏式管理工作方式把每件事情都积分化，这样员工做什么事情都会和公司讨价还价，没积分的事情就不愿意干。另外，如何分配一个团队中的积分，又是赤裸裸的权力炫耀。团队和团队之间是积分的零和博弈，导致对立而非协作，内耗极大。这是盛大近年来衰弱的原因之一。”其实这位创业者本人十分热爱游戏化，他在两年前就开始研究游戏化管理工作方式、游戏化营销、游戏化教育等。“游戏化是非常好的机制，但盛大用错了。” 　　陈天桥是个矛盾的人。一方面，他深谙网络游戏的真谛，对游戏式管理工作方式的诠释是“人性、乐趣、和谐”；另一方面，陈氏游戏式管理工作方式的实践却只体现了游戏的皮毛，用游戏语言的新瓶，灌满传统绩效管理工作方式的老酒。以设置和获取经验值为核心的盛大网络游戏式管理工作方式，不过是泰勒制的游戏式翻版。 　　中策：把工作