行政管理人员360度绩效考核的应用探析.pdfVIP

卫生行政管理人员360度绩效考核的应用探析 周紫霄 中山大学公共卫生管理学院 广东广州 510060 摘 要 绩效评价是现代人力资源管理的重要内容之一，如何客观、公正、准确地对卫生行政管理人员的绩效 做出评价，采用更加灵活的模式来评价行政管理者的工作行为，是当前人力资源管理与实践巫待探讨和解决的问题。 将360度考核方法引入卫生系统的机关或事业单位中，并对其可靠性的进行分析，旨在使这种客观、全面、科学的考 核方法更能适应实际需要。 关键词 卫生 管理 绩效考核 中图分类号:R197.322 文献标识码:A 文章编号:1007-1245(2004)14-0247-02 360度，顾名思义，就是多角度或全视角。360度绩效 者处在一个动态的人际环境中，被评者与评价者之间有着复 考核主要是从不同层面的人员中收集考评信息，对一个组织 杂的人际关系，在评价过程中，人的心理因素、行为因素 的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来 等会使考核的可靠性受到一定影响。 自外部相关人员的全方位的考核，或者说是一种基于上级、 2.1 在自评过程中往往自我估计过高或过低。许多研 同事、下级和外部相关人员以及自身等信息资源的收集来评 究表明，被评价者对自身的了解并不全面，自我知觉通常是 估绩效的方法。这种考核与传统的考核的评价方法不同，它 不准确的。自我评价者会寻找藉口为自己开脱，隐瞒或夸大 不再是仅仅把上级的评价作为绩效考核的唯一来源，而是将 实际情况。 在组织内、外部有关的主体 (其中也包括本人)评价作为 2.2 存在评价者的个人偏见。在绩效考核中，被评者 绩效考核的信息来源。 之间的个人差异，有时候也会影响他们所得到的评价，甚至 360度考核一般采用问卷法。问卷的形式分为两种， 会导致他们所指到的评价大大偏离他们的实际工作绩效。而 种是给评价者提供分值等级 (称之为等级量表)，让评价者 且员工过去的绩效状况也可能影响他们当前所得到的绩效评价 选择相应的分值:另一种是让评价者给出自己的评价意见 水平。这种历史事实所造成的误导可能会以偏见形式表现出 (称之为开放式问题)。二者也可以综合采用。从问卷的内 来。另外，人们可能强调被考核人绩效的某一方面，而忽 容来看，可以是与被评者的工作情景密切相关的行为，也可 视其它方面。 以是比较共性的行为，或者是二者的综合。 2.4 有利害关系的权衡。在考核过程中，会出现确因 360度考核模式综合运用了心理学、心理统计与评价、 同事竞争、下级对}_级权威的惧怕感而使考评有所偏移。例 社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理等科学理论， 如，下属对上级进行评价有可能担心遭到报复而舞弊，同事 多角度、多来源地对组织及个人的效绩、发展需要等方面做 评价中可能会有私心存在。另外，在实际t捉中，裹刀士 出客观、准确的评估，促使提高管理技能和工作业绩，改 级、平级(相关部门)、下级、外部相关部门360度评价考 善团队L作，为组织的变化与未来发展打下坚实的基础。 核方式，会使考核趋向于考察被评价者的 “人缘状况”如 360度考核的合理性使得这种被称为 “一致评价过程”的方 何，其为人处世水平会在心理上极大地影响其他人对他的考 法能够产生更富有意义的评价。 核结果。这种权衡利害关系的心理状态在日常工作中很难量 1 360度绩效考核的优势 化测定，其负面影响使指考核工作更加困难。 1.1 广泛、全面的信息·36p度考核是使用包含外部 3 360度绩效测评的应用 和内部评价的各种来源，涉及各级评价者:直接上级、同 3.1绩效考核内容和权重 事、下级和外部相关人员。有全方位的评价信息提供者，会 根据现有国家政策及考核工作中的习惯做法，了飞部的考 使评价更为全面，涵盖被考评对象的各类工作胜任特征。 核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工