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员工激励案例分析 张羽恒 作品 LOGO Contents 通用汽车员工激励 　　通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。 　　改革后，工人把它看作是恢复了三十年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。最后工人举办了一次罢工，企业损失4500万美元。此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。 德国企业案例 在德国企业里，参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现。工厂委员会由不包括管理阶层的所有员工选举代表组成，委员会定期与雇主举办联合会议。法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息和有关文件，尤其是涉及财务生产、工作流程的改变等方面。员工超过100人的企业，工厂委员会必须委任一个财务委员会，定期与管理层会面，了解公司的财务状况；1000人以上的企业，每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。委员会几乎可以对企业中所有重大的决策与举措表达看法。在工作时间、工资福利等方面，委员会还具有共同决策权，特别是当发现劳动条件的改变损害了员工的人性化需要时，可以要求雇主予以改变或赔偿。 松下员工案例 日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，销售部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。 安利员工案例 安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。人力资源总监会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。 惠普公司案例 职业生涯规划与激励（以“惠普”为例） 1.国有企业和民营企业职业生涯规划激励机制缺失缺乏针对性局限于思想教育或物质刺激 2.合资经营企业中职业生涯规划激励机制仅流于形式缺乏对我国的市场经济环境与劳动者特点进行研究水土不服，流于表面 惠普公司案例 案例分析——惠普HP 员工的职业生涯规划 职业发展自我管理课程： 1、让参加者进行自我评估； 2、将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。 惠普公司案例 该公司首先从哈佛MBA课程里采集工具来掌握每位员工的特点：　1.让员工写自传，以了解员工个人背景。　2.志趣考察。 　3.价值观研究。　　 4.24小时日记。　5.与两个重要的人物面谈。　　 6.让员工对自己的生活方式进行描述。 惠普公司案例 职业生涯规划激励机制是一种新的精神激励方式，下面我们从员工心理的角度来分析职业生涯规划的一些作用。 （1）职业生涯规划激励机制能满足员工的安全感 （2）职业生涯规划激励机制能满足员工的心理成就感 （3）职业生涯规划激励机制是一种心理契约 惠普公司案例 对于员工的自我评估，部门经理进一步进行了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息可供高层领导制定总体的人力资源规划，确定所要求的技能。 有效 1.以人为本，给员工足够的自由空间 2.员工接受培训、晋升机会均等 3.上级主动提供必要的帮助和支持 4.共同制订发展计划，为员工规划未来 5.有助于开发员工智能，满足员工自我实现需要 缺陷 1.员工自我制定发展计划不可避免的有漏洞 2.计划与绩效评估相结合，员工压力大 惠普公司案例 我们通过分析一些业职业生涯规划普遍出现的问题、吸收惠普等优秀企业职业生涯规划的优点和结合我们公司的实际情况，总结出我们公司的一套职业生涯规划机制。 公司为每位员工设置职业发展自我管理课程，让员工进行自我评估。 2.部门经理指导并协助员工的发展。部门经理通过以下方式掌握员工的特点: A.让员工写自传，以了解员工个人背景。　 B.志趣考察。 包括员工喜欢的职业，课程和愿意跟哪些人交往。 C.价值观研究。了解员工理论、经济、审美、政治、宗教信仰等。 D.与两个重要的人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事、亲属等谈自己的想法。 E.让员工对自己的生活方式进行描述。 3.职业发展经理为员工职业生涯规划提供培训和职业发展的