研发单位绩效评估中存在地问题及对策.doc

研发单位绩效评估中存在的问题及对策　　【摘要】目前，国内众多高新技术企业沿用的传统绩效评估体系，普遍存在着评估指标体系模糊不清和绩效评估效率不足等问题，不能很好的满足现代企业，特别是高新技术企业的总体需要。因此，建立切合高新技术企业实际状况的绩效评估体系，特别是建立的科学、有效的绩效评估指标体系，提高企业的绩效评估效率，已经成为摆在众多企业面前的一道难题。 　　【关键词】 高新技术 研发 绩效评估 　　绩效评估是通过对照工作的目标或绩效标准，运用科学、客观的绩效评估模型对员工绩效进行考核的过程。这个过程可以起到对员工工作过程和成果进行检查和控制的作用，同时绩效评估结果与企业绩效评估标准之间的差距可以对员工起到激励的作用，进而提高企业的管理效率。现在国内众多高新技术企业虽早已在集团内部建立起一套成熟的绩效评估体系及流程安排，但仍然存在一些问题，比如绩效评估指标体系模糊不清和绩效评估效率不足等等，这是由于传统的绩效评估大多是针对企业普通员工进行考核，而高新技术企业的绩效评估所针对的考评对象却是一些特定的研发人员，两者在评估目的、评估内容、绩效指标上都有较大的差异。因此，建立切合高新技术企业实际状况的绩效评估体系，成为推动高新技术企业发展的重要因素。 　　一、某研发单位绩效评估体系普遍存在的问题及原因 　　1、存在的问题 　　现阶段，某高新技术企业下属研发单位(以下简称RD)绩效评估每半年进行一次，在年终时会进行全年绩效的评定。具体执行方式是研发人员通过填写绩效评估表，上级主管根据表格打分。这意味着评估人员，主要是各级主管人员，需要对大量的评估数据做统计和分析，即耗费大量的工作时间，也很容易出现一些评定失误。更为重要的是，随着绩效评估工作在RD越来越多的深入，仅凭一份绩效评估表不能够完全达到如前所述的RD绩效评估所应起到的作用，更不能全面、公正地反映一名研发人员的工作价值。 　　(1)绩效评估表中所列的评估内容与被评估者的工作内容不能完全匹配，无法对被评估者的绩效进行全面评估。例如：RD普通研发工程师≠流程改善师或成本核算师。通过RD 现行的绩效评估表来看，员工须在日常工作评核这一栏中填写自己的工作职责，在具体绩效评核这一栏中填写自己的绩效产出。但问题是在具体绩效评核的说明部分提出此栏是由受评人提出有关成本效益/内部流程/提案改善等具体的改善工作项目，即说明此部分看重的是员工通过提出改善意见为公司创造出的那部分“效益”，可是作为研发部员工，既没有也不可能将改善工作流程、提高成本效益等作为自己的工作重点，因为其工作性质决定了其每日的工作职责即是完成开发、设计及验证工作，即便是通过工作积累并得出了一定的改善意见，也绝不是其当年主要的工作产出。 　　因此，这部分“绩效表现”虽然是员工绩效评价中一项重要的评估内容，但需要分清重要的评估内容和全部的评估内容这两者之间的意义区别，不能以偏概全。 　　(2)在绩效评估过程中，由于绩效评估内容设置不正确，使得评估者受到误导，所得出的绩效评估结果不能准确反映被评估者的真实绩效。例如一个一年完成一个复杂项目的员工在纸面上比一个一年完成三个简单项目的员工所反映出的绩效要低，或者根本就无法比较这两者的区别。通过RD现行的绩效评估表来看，由于无法填写自身实际的工作成果，即在具体绩效评核栏中普通员工不能填写或基本无法填写，所以造成评估者(理、课级主管)只能通过日常工作评核栏来评价基层员工的绩效表现，这时候，从事项目难度低的人纸面上反映出的绩效表现往往要好于从事项目难度高的人。原因很简单，因为项目难度低，所以一年从事的项目就多，日常工作评核上可填写的地方就多，反之，则日常工作评核上可填写的地方就少。 　　虽然对于员工的绩效，其直属主管可以大致通过其日常工作表现或工作成果来了解，但正式绩效评估时，由绩效评估表所带来的这种“做的多不如写的多”的现象，会使绩效评估失去其原本的作用。而如果主管根据自己的日常印象来对员工的绩效评估做修正，往往又会引发因主观因素过多造成的不公平现象产生。 　　2、产生问题的原因 　　产生以上问题的主要原因是RD绩效评估中的评估指标有问题， 即绩效评估指标体系中的客观因素设置不正确，造成评估过程中的主观因素无法正确有效的运作，使最终的绩效评估结果不能客观、全面、真实的反映被评估者的实际工作内容，最终让绩效评估失去其原有的作用。 　　从客观原因上来分析，绩效评估指标作为绩效评估的基本组成部分，必须具备两大特征，即客观性和有效性。具体来说，因为绩效评估着重考核的是被评估者的实际工作成绩，故所设定的绩效评估指标必须同时满足理论要求和客观事实，使其在内涵与外延性上都与被评估者的实际情况保持高度一致，只有这样做才能保证被评估者的绩效表现得以全面、真实地反映出来。同时，绩效评估指标还要尽量是可量化的标准