绩效考核方案-.0版本.doc

绩效考核方案（1.0版本） 绩效考核的八项观点：（供领导参考） 管理者是业绩改善和提高的推动者，而不仅仅是评定者； 绩效考核是人力资源管理工作的管理基础； 绩效考核的目的是考核实施的原则； 评估方法应该是简单、实用，避免复杂化； 绩效考核的效果不在于考核的方法，而在于实施的过程； 考核面谈的目的在于员工与管理者的沟通； 绩效改进计划是绩效考核的重要组成部分； 绩效考核的目的是为了改善工作绩效。 一、绩效考核的目的： 标准化员工工作的记录、跟踪、评估过程，使员工工作行为有据可查、有据可依； 标准化人才激励机制，包括绩效奖惩、职位晋降、工资调配、培训机会和人员调配等； 营造良性的竞争环境，促进公司整体业绩的提高。 二、绩效考核时间和范围 绩效考核时间：每个月、季度考核一次，每半年、一年做述职一次。每次考核过程约5个工作日，考核进行前将由人力资源中心发布具体考核流程通知； 绩效考核范围：考核期在册的员工（CEO除外）。 试用期内的员工也属于考核范围，但考核成绩原则上不与业务提成、奖金、升级涨薪等人力资源安排关联。 以下员工不在考核之列，根据公司规定另行处理： 考核期内有严重工作过失，对公司产生了严重负面影响； 考核期内有严重违纪记录，按公司相关制度处理； 考核期内事假每一个季度累计超过10天及每半年累计超过20天（含）者，每一年累计超过30天（含）者； 三、绩效考核相关责任 人力资源中心负责每次考核的组织、培训、协调、实施和跟踪执行； 部门经理以上管理人员负责对各自带领部门的每位员工进行考评，不得向上或向下越级进行考核评分，越级向下只可提出考核参考意见。每位员工都将得到其直接领导对其的最终考核成绩。 公司部门总监以上级别，包括总经理副总经理（组成考核委员会）负责平衡公司总体的考核关系，保证合理、客观及标准的一致性；共同讨论评选优秀员工人选，升级升职人选，降级降职惩处人员。 员工做好考核过程中的自我工作总结及自我考评，支持人力资源中心及本部门的考核工作按时进行。 四、绩效考核原则 明确和公开：严格遵照本制度及相应表格文件中规定的考核内容、考核标准、考核程序执行。 以事实为依据： 对员工的绩效考核评价以事实为依据，并能够提供事实依据及数据。 双向沟通：在考核过程中，考核者与被考核者必须遵循双向沟通原则，了解互相的期望和要求，切勿主观判断。 考核结果等级制：各部门考核成绩应存在一定的合理差异，每个等级的员工数应保持在一定的比率范围内。 考核申诉权：每位员工如对其得到的最终考核成绩存在异议，而又未能与其考核领导达成一致意见，可向人力资源中心提出异议。 五、绩效考核内容 员工工作总结，是考核的主要内容，考核者应指导被考核员工做出书面的工作绩效总结描述（指导的目的是要通过面对面沟通，通过分析达成对总结内容的共识），包括以下主要内容： 针对员工的职责描述和工作目标，从完成的质量、数量、时效性、与本职工作的相关性、工作内容的挑战性五个主要方面进行描述。 总结工作中做出的成绩及仍存在的不足和在下一个考核时间内需要改进的方面。 被考核员工的自我考核评价描述。 六、绩效考核标准 考核的前提是，考核者在考核之前应全面了解被考核员工的工作状况及其周围员工、客户对其的基本评价； 考核的基础是，考核者对被考核者的工作总结及自我评价通过沟通有了清楚掌握和分析； 考核的标准是，每一类员工都存在六项最基本、最重要的考核要素，每一个要素根据该职位的描述都有相应一定的权重分数，被考核者根据要素的定义指示可以进行自我考核评价，考核者可以对被考核者进行考核评价。 详细的考核标准及要素定义请参考相关考核表格内容。 七、绩效考核结果 等级A—业绩优秀 表明被考核员工超额、高质量完成了本次考核期初制定的工作目标；从该职位要求的五项要素的各方面出色地履行了工作职责；同时担当起了传播公司价值观和企业文化的责任并以身作则，充分体现了团队精神；由于该被考核员工良好的绩效，对公司的贡献度超过了该职位所要求的一般意义的贡献度。 等级B+—业绩优良 此等级是介于等级A与B之间的业绩表现，表明该员工在完成了本次考核期初制定的工作目标的同时，又体现了一定的管理和领导能力或潜力，但工作目标的制定还应提高挑战性。此等级用于激励有能力取得更好成绩的员工。该等级是公司储备的人才对象。 等级B—业绩良好 表明该员工成功完成了本次考核期初制定的工作目标；从该职位要求的五项要素的各方面体现了一定的工作能力和潜力；同时，在一定程度上体现了公司的价值观和企业文化，体现了团队精神；对公司做出了一定的贡献。 等级C—尚需努力 表明该员工未达到本次考核期初制定的工作目标并履行该职位的职责要求，尚需有进一步的学习和提高，例如该员工上岗不足半年的情况；对该职位要求的五项基本要素需要进一步理解和