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基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择 主讲人：王雷 wanglei@ 本次研究的框架 对于四个量表的关联研究介绍 基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择 量表体系介绍 量表的研究背景 量表的最初假设 量表的研究过程 量表的研究结果 量表研究的不足 量表研究背景 事实背景 薪酬满意度调节 适合程度调节 理论背景 激励标准理论（Gardner and Cummings,1988) 复杂工作理论（Gardner and Cummings,1988) 公平理论 (Adams 1963) 量表研究假设 量表研究的过程 量表研究的结果 工作要求与工作绩效和工作满意度没有直接的线性关系 在公平感知的前提下，低工作要求对于工作绩效和满意度都是正相关二次曲线关系，而不公平感知则相反。 在公平感知的前提下，高工作要求对于工作绩效和满意度都是负相关的二次曲线关系，而对于不公平感知变化无规律 以上的结果证明了前面的假设。 量表研究的不足 对于工作要求与工作绩效和满意度的明确的因果关系可能是是双向的。 本量表研究的样本只是来自食品工业的男性管理人员，对于工作要求的限制也仅仅在于数量上的工作要求，没有涉及更广泛的调查研究。 研究内容的引入与界定 岗责绩酬管理模式（4P模式） 4P介绍：岗位配置(Position)、职责管理(Responsibility)、绩效考评(Performance)薪酬(Payment) 4P关系示意图 研究内容的引入与界定 基于岗位分析的绩效考评标准选择 岗位分析的内涵 绩效考核的标准分类 按关键程度分类 按因果关系分类 制定岗位绩效考核标准原则 准确性 敏感性 岗位分析和绩效考评标准的关系 岗位分析中的“7W1H”要素界定 结论与不足 结论 敏感性和准确性满足 为岗位评价和激励措施提供信息 研究的不足 没有对关键绩效指标进行深入研究 只是对于岗位标准的总体研究 参考资料 《人力资源管理》（英文版) 《人力资源管理理论与方法》 《现代人力资源管理学》 中国人力资源网 数据库资料 * 同济人力资源工作室之量表研究 * 同济人力资源工作室之量表研究 工作要求只涉及到数量上的工作要求 选取管理人员作为研究对象 感知付出与回报公平的管理人员适中工作要求下 将产生更高的工作绩效和工作满意度。 假设1 假设3 假设2 样本取得 资料分析（回归分析法） 管理人员自我调查 高层主管评价 工作满意 对主管满意度 标准绩效 主管评价绩效 自我评价绩效 工作要求 公平感知如何影响它们与工作要求之间的关系 进一步研究的启示 工作要求 职责清楚 任务明确 工作迅速 大量工作 绩效 公平感知 岗位职责管理 管理人员 配置需求分析 组织目标分析 岗位配置管理 岗位评价 岗位分析 岗位职责管理 考评实施 标准制定 绩效考评 激励报酬 绩效工资 薪酬管理 更 高的绩效 企业的发展更新 岗位名称 岗位鉴定 岗位责任 一般要求 生理要求 能力要求 岗位描述 任职说明 岗位行为 岗位结果 特征表现 Who what how ： 岗位责任 Whom why ： 岗位鉴定 What qualification： 一般和能力要求 Where ： 生理要求 质量 生产水平 销售额 难题报告 遵守规则 服从指令 完成责任 力气 创造力 知识与技能 沟通能力 忠诚度 等级选择 where W Q why whom How what Who 分析因素 标准选择 很低 低 平均 高 很高 从来没有 极少 有时 经常 几乎总是 差 一般 好 * 同济人力资源工作室之量表研究