慧眼识人术.pptx

1;;3;4;5;6;7;8;9;10;11;企业招聘面试常见的困惑与对策探讨;态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念 ;成功招聘、理念先行;理念之四: ——强调企业文化的认同感;理念之七: ——理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学 性”，又有“艺术性”;理念之九: ——招聘不只是人力资源部的工作，而是从公司总经理，到部门主管甚至所有管理干部的工作。 ——用人部门对招聘的参与、理解与支持程度如何，直接决定了招聘的成败。;成功招聘,理念先行 ——优秀面试官的职业心态? ;企业要什么样的人——招聘岗位需求分析;如何进行招聘岗位需求分析 ——实战技巧：“钻石模型” ;“钻石模型”;“钻石模型”之一：岗位基本刚性要求;“钻石模型”之二：应知应会专业知识;“钻石模型”之三：工作必备综合技能;“钻石模型”之四：职业态度;“钻石模型”之五：特别加分项;七步成诗----如何构建“钻石模型”;钻石模型表格示意;哪里去寻找更多人——招聘渠道运用技巧;通常情况下--招聘产出金字塔;;;招聘 方法;渠道;专题：简历筛选，收集整理求职资料;阅读简历的基本技巧： 寻找附有求职信的简历。他们可能很在意你所提供的职位。 警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。 仔细寻找与成就有关的内容。 制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。 ;当你面对着大堆要浏览的简历 ，使用两步法来处理它。 第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。; 浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：? 对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验） 背景中明显的缺口 个人信息过多（可能没什么工作经验） 只提及工作和职位，对于成果只字未提 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位 持续上升的职业发展 与职位一致的职业目标;拿到一份简历应该看什么？;候选者是否真的胜任——面试理论与实践;面试前的准备工作;;面试提问主要包括7种题型;我们公司的位置好不好找?你是怎么过来的? 请简单介绍一下你的工作简历和家庭情况。 出题思路：背景性的问题，用于应聘人员的放松，面试话题导入。;二、意愿性的问题;三、专业性的问题;四、情景性的问题;五、压力性的问题; 私人飞机堕落在荒岛上，只有6个人存活。这时逃生工具只有一个能容纳一个人的橡皮气球吊蓝，没有水和食物。你认为谁应该先离开？为什么？;请你举1个过去工作的例子，说明你是如何搞定一个非常难缠的客户，并最终完成设定的销售目标。 请你举1个过去工作的例子，说明在完成1项重要销售任务时，你是怎样和他人进行有效合作的？ （追问）现在看来，你对当时的表现方式如何评价？ 出题思路：行为性问题，考察应聘者的销售技巧与团队协作精神。;最近什么电视节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么? 出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。 此类题可不对应聘者做评分。 ;面试官在面试中提问应具备的技巧法则;情况 （Situation）; ;聆听技巧;切忌虎头蛇尾——面试后的细节工??开展;对与关键的职位进行背景调查;背景调查的注意事项： 务必事先征得同意（技巧：合理利用“求职登记表”，在职员工的特殊处理）； 调查结果对当事人的必威体育官网网址； 多渠道了解，听出言外之意，减少主观偏差； 背景调查内容要简明、实用。;如何规避入职体检的潜在风险;试用期内的培训风险？;新员工录用后，如果在试用期内发现不合适，怎么处理？;企业招聘面试常见的困惑与对策探讨;运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？;如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？;如何在面试中讨论薪酬问题？;;67