第二章-第三节无领导小组讨论的组织与实施.pptVIP

第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第二章 招聘与配置 无领导小组讨论的操作流程 评价中心 从多个角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 被认为是当代HRM中识别有才能的管理者最有效的工具。 无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论法的类型 无情境性讨论和情境性讨论 不定角色的讨论和指定角色的讨论 无领导小组讨论的优缺点 优点： 具有生动的人际互动效应 能在被评价者之间产生互动 讨论过程朴实，易于客观评价 被评价者难以掩饰自己的特点 测评效率高 缺点： 题目的质量影响测评的质量 对评价者和测评标准的要求较高 应聘者表现易受同组其他人的影响 被评价者的行为仍然有伪装的可能性 无领导小组讨论法的招聘步骤（1） 前期准备 编制讨论题目（科学性、实用性、可评性、易评性） 设计评分表 包括评分标准和评分范围；应从岗位分析中提取特定的评价指标。 指标不能太多太复杂 确定各指标的权重。 编制计时表 （7人左右，30分钟以内） 对考官的培训 选定场地 确定讨论小组（6-9人） 无领导小组讨论法的招聘步骤（2） 具体实施阶段 宣读指导语 讨论阶段 观察要点： 发言内容 发言形式和特点 发言的影响 无领导小组讨论法的招聘步骤（3） 评价与总结 ——评分讨论会 着重以下表现： 参与程度 影响力 决策程序 任务完成情况 团队氛围和成员共鸣感 讨论会的两个作用： 交换意见，补充遗漏，使评价更全面 对于分歧，可以进行充分的讨论 实例（P133-135） 无领导小组讨论的题目设计 （1） 无领导小组讨论的原理 客观的评价取决于： 评价者的知识和经验 被评价者暴露的外在行为的范围 题目的类型 开放式问题 两难式问题 排序选择型问题 资源争夺型题目 实际操作型题目 无领导小组讨论的题目设计 （2） 设计题目的原则 联系工作内容 难度适中 具有一定的冲突性 选择题目类型 编写初稿 注意团队合作和广泛收集资料 调查可用性 向专家咨询 试测 （着重观测题目的难度和平衡性） 反馈、修改、完善 参与者的意见 评分者的意见 统计分析的结果 无领导小组讨论题目设计的一般流程 ?招聘案例分析?杂交高粱理论与人才组合 ——万科 优生学原理：认为杂交可以形成遗传优势，这个原理应用到企业的人才组合中也很有实际意义。 深圳不少企业的人才组合带有明显的地域特征，而万科则从一开始就提供人才构成的“五湖四海”。 “东北虎”的大刀阔斧，陕西人的儒雅深沉，北京人的胸怀宽广，上海人的精打细算，“九头鸟”的足智多谋，潮州人的经营才干，客家人的吃苦耐劳，等等，使万科形成了不同地域和人文背影的多元化人才组合优势。 目前，万科的人员队伍，包括了除西藏、青海等少数几个省份的国内所有地区的人才。 万科用人 万科有一手绝招，在吸收毕业生上，万科最中意的是南方生长再到北方上学或者北方生长再到南方上学的学生，认为这种不同地域和文化的汇聚有助于人才素质的优化培养。 ?在人才类型上，万科也提供兼容并蓄，政府官员、大学教授、科技工作者、企业管理人员、推销员、工人、编辑、导演、艺员、大学生、留学生…… 各行各业，各种类型的人才都汇聚到了万科，使万科的人才结构超过了任何一所大学所能提供的种类。这样的人才组合，对于万科跨地域、综合性业务的发展是非常有帮助的。 联想：在赛马中识别好马 联想集团管理层的平均年龄只有31.5岁。 从1990年起，联想就开始大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想对管理者提出的口号是：你不会授权，你将不会被授权；你不会提拔人，你将不被提拔，从制度上保证年轻人的脱颖而出。?? 联想：在赛马中识别好马 （1） 在赛马中识别好马的含义： 1． 要有“赛场”，即为人才提供合适的岗位； 2． 要有“跑道”划分，不能乱哄哄挤作一团，必须引导他们有秩序地竞争； 3． 要制订比赛规则，即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。 ?媒体评论——联想“爱折腾”。 联想：在赛马中识别好马 （2） 从1994年开始，每到新年度的3~4月间都会进行组织机构、业务结构的调整。在这些调整中，管理模式、人员变动都极大。通过“折腾”，联想给员工提供尽可能多的竞争机会，在工作中崭露头角的年轻人脱颖而出，而那些固步自封，跟不上时代变化的人就会被淘汰――这就是“在赛马中识别好马”。 联想：在赛马中识别好马 （3） 欧莱雅与之的思想一致 一个是内部赛 一个是外部赛 思考：欧莱雅特殊招聘机制对国企用人的启示。 历年考题2010.5 49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是(? ? )。 (A)座次安排无主次之分??? (B)考场布置要求庄重，使人产生压力感 (C)桌子排成圆形或方形??? (D)环境要满足安静、