结构调整及高端人才引进的方法和新思路.ppt

张婧慧 一、公司内部人才结构调整 人才的种类： 专家、专业、优秀、一般 一般的人才 定义：可以胜任工作的人员。 特点：是具备能够按部就班的完成本职工作 的能力，但是只能做到这些，一旦工作增加或者工作方式发生变化时就无法胜任，需要通过培训来提高，而且主动工作的能力差，这类人就是能力一般的人才。 优秀的人才 定义：可以保质保量的完成工作的人员。 特点：是无论工作增加还是工作方式发生改变对其工作结果的影响不大，但是其完成工作任务的方法千变万化，见招拆招，毫无规范，这种人才工作的失误不出则已，一出惊人。 专业的人才 定义：能用规范的方式方法保质保量的完成工作的人员。 特点：是处理工作得心应手，工作方法专业到位，但是容易陷入瓶颈，久而久之失去对工作的成就感。 专家级人才 定义：不但能用规范的方式方法保质保量的完成工作，同时能站在一个较高的角度审视工作、洞察行业。 存在的问题：这类人才如果“空降”会存在文化上或多或少的排异，内部培养耗费的时间较长，成本较高。 引进人员的几种渠道： 熟人推荐、猎头机构、企业招聘、主动挖猎 熟人推荐—— 通过公司内部人员或关系人推荐，获取候选人信息，及时跟进并实现录用； 这种方式获取最多的是优秀、一般的人才； 特点是成功率高，入职后稳定性强，但能力一般会放大；（情人眼里出西施、孩子都是自家的好，容易产生晕轮效应。） 猎头机构——委托专业人才服务机构招聘相关职位的人才； 这种方式获取最多的是专业、专家的人才； 特点是容易招聘到优秀人才，但是成本较高，稳定性、文化融合度不容易把握；（可能千辛万苦招来的人才，没几天就离你而去，甚至是千金买骨，三年不得。） 企业招聘——通过公司网站、专业人才招聘网站、专业报纸、杂志等媒体向社会、高校发布招聘信息，并获取相应候选人反馈； 这种方式获取最多的是优秀、一般的人才； 特点人才来源较广，但是筛选工作巨大、不利于效率的提升，人事招聘最常用的也是这种方式，最终将人力资源工作做成了日常行政事务，即不利于人才获取的及时性，也有碍于人力资源整体水平的提升。 主动挖掘——公司向特定候选人发出加盟邀请。 这种方式获取最多的是专家、专业的人才； 特点目的性强，引进人员能力素质有保障； 公司要生存四种人才不可或缺，但是四种人才的比例直接影响公司发展程度的快慢。 一个企业专家比重大，这个企业将成为极具备竞争力的创新性企业； 专业人才的比重大了，这个企业将成为规范化的大公司； 优秀的人才多了公司将是一个稳步发展的公司； 一般的人才多了，公司就前景堪忧了。 分析目前公司现状优秀的人才比重居多，专家、专业的人才较少，也存在一定比例的一般人才。公司要实现创新性发展，就需要人才层次的整体不断上升，一般的人才通过培训使其变成优秀人才，优秀人才通过程序化、规范化的工作要求使其变成专业人才，再通过一定时期的磨练最终成为专家级的人才。 调整公司的人才结构，就是要充分配置好现有高端（专家、专业）人才，开发好优秀人才，培养好基础性（一般）人才，同时引进更多能于企业一起发展的高端人才，只有这样，才能使整个人才结构平稳的向上调整。 二、高端人才引进的方法与思路 充分认识引进培养高端人才的重要性： 引进培养高端人才是提升企业核心竞争力的必然要求。 引进培养高端人才是增强企业自主创新能力的有效途径。 （一）高端人才引进的方法： 1、引进重点高校、重点课题的博士、硕士。手段采用校企合作项目的方式。这类可以作为准高端人才引进，经过培养最终成为公司的专家、专业人才； 优点：目的性强，人员素质可以在合作过程得到考察，有时还可以该方法断绝对手企业的后续科研力量的引进、发展。 缺点：目前已有比较多企业采用该方法，竞争较激烈；投入较大、较长期；目标高校的选定上也十分复杂。 （一）高端人才引进的方法： 2、定向、主动挖猎。 优点：目的性强、成功率高，人员引进方面素质、能力有保障；可能导致对手企业某方面的迟延甚至退步。 缺点：成本高、时间长，前期准备工作要求高；可能引发劳动关系方面的纠纷 3、熟人推荐、社会招聘 这两种方法对于高端人才来讲可供选择的范围狭窄，引进高端人才可能性小。 高端人才引进的应对措施： 未雨绸缪、长期关注、动态更新、短期突破 就是根据企业发展目标以及规划，