绩效管理081011.pptVIP

绩效考评与管理 金 志 峰 博士 生 北京大学政府管理学院jinzf99@ 相关注意事项（上课、请假） 授课方式 （基础理论体系、案例、讨论、工具） 成绩 平时成绩 30% 出勤率、案例分析（下课前，2-3次） 期末成绩 70% （综合题型） 课程安排 1、从绩效考评到绩效管理 2、绩效计划与持续的绩效沟通 3、绩效考评的实施 4、绩效反馈与改进 5、绩效考评结果的应用 6、绩效考评的方法与技术 （1）关键绩效指标（KPI）体系 （2）平衡记分卡（BSC） （3）目标管理 （4）标杆管理 （5）360度绩效反馈 （6）态度与能力的考评 （7）差异化考评 教 材： 萧鸣政《现代绩效考评技术及其应用》北京大学出版社 参考书目： 加里·P·莱瑟姆（Gary p. Latham) 肯尼斯·N·韦克斯利（Kenneth N. Wexley) 萧鸣政译《 绩效考评——致力于提高企事业组织的综合实力》 中国人民大学出版社 付亚和，许玉林主编 《绩效管理》 复旦大学出版社 第一单元 从绩效考评到绩效管理 案例：考评之困 H公司是南方某中心城市一个比较知名的化妆品公司，共有员工两千多人。小黄是该公司的HR总监。与往年一样，一接近年底，她就感到异常的郁闷，因为一年一度的绩效考评又要开始了。 莫非自己患上了“考评抑郁症”？ 往年的考评情景仍历历在目，挥之不散。成绩差的员工自然是忿忿不平，认为是管理者挟私报复，考评不公平。成绩好的应该高兴了吧，出人意料的是，他们意见一点也不少，“我得优秀，那是理所当然，论能力、论贡献，有几个人能比得上我，凭什么XXX也被评为优秀，他的业绩跟我是一个档次的吗？” 每次绩效考评，公司里气氛紧张得让人窒息，什么样的反应都有，有士气低落的；有牢骚满腹的；有散布谣言的；有幸灾乐祸的；有以离职相要挟的；争吵的、告状的、写匿名信的……一时间人间百态，不一而足，整个公司象是一个点燃了的大火药桶。 最让小黄难以接受的是，考评方案是公司高层和各部门主管在总裁办公会上共同商议并一致通过的。但是在执行的过程中，很多部门却并不配合。 意见最大的是销售部门，销售总监小曹不止一次地向公司总裁张总反映：年终是销售部门最忙的时候，款要催，销售额要冲量，大批重要客户要拜访······很多员工整天都在外面奔波，恨不得一天掰成两天用。人力资源部平时见不着人，而一到年底，三天两头地拿一摞表格让我们填，一两百个指标，看得人眼晕，填得不好还要返工，对我们辛辛苦苦做出的业绩也是横挑鼻子竖挑眼，真是又繁琐又烦人！既耽误了时间，又影响了员工情绪。真不明白，是填表要紧，还是业务要紧？张总您可是一再和我们强调过：对于销售部门来讲，一切皆为辅，卖货才是硬道理。 财务部门意见也不小，财务总监徐姐认为，HR部门根本就没有拿出过一套切实可行的标准来，每年拿出那么两张表就要考评，也太浮于表面了，财务工作的特色指标很少体现。而且财务部姐妹们工作都很认真，很敬业，团队气氛很好， 硬要分出个三六九等，只会破坏现在“安定 团结的部门局面”。 生产总监老齐话不多，工作勤勤恳恳。他对考评没表示过反对意见，但从交上来的表格判断，他们实际上只是在应付。原本应该由老齐和几个车间主任面谈后再填写的内容，都是由老齐办公室的小杨代填的，老齐只是动笔签了个名。 既然绩效考评引发了这么多矛盾，那干脆就别做了！ “胡说！”老板首先不干了。“不做绩效考评，谁的工资该扣？奖金又该发给谁？员工怎么管理？谁给你认真干活？？” 部门主管们也不同意。“没有考评，工作任务派给谁？目标怎么分解？谁还有积极性？部门任务怎么完成？” 普通员工也急了。“不做考评，年终奖金还发不发？即使不发奖金，我这辛辛苦苦干了一年，是好是赖，公司总得给个评价吧？” 唉！绩效考评，做也不是，不做也不是！进退两难的小黄，突然想起了一句广为传唱的歌词—— 绩效考评 — 爱你恨你 问君知否 一、关于绩效 1、什么是绩效？ 绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。表现形式： 工作效率。包括时间、财务、信息、人力及其相互结合利用的效率。 工作任务完成的质与量。 工作效益。经济效益、社会效益、时间效益 1、什么是绩效？（续） 绩效包含工作