绩效管理理论与实务 (2).pptVIP

绩效管理理论与实务操作 江西财经大学 1、绩效管理实施前需了解的相关概念及知识 2、掌握实施绩效管理系统相关的技能（目标设定） 3、熟悉实施绩效管理的基本程序（绩效考核） 4、知晓实施绩效管理的监控实施要点（绩效实施） 课程纲要 4、绩效管理中的几个观念误区 一、 绩效管理实施前需了解的相关概念及知识 3、绩效管理中需澄清的几个概念 2、绩效管理实施的三大前提 1、绩效管理的内涵 绩效管理是一个持续不断的过程，这个过程是员工和他们的直接主管达成的协议保证完成并在协议中对相关问题提出明确的要求和规定,绩效管理的过程通常被看成是一个循环。 这个循环的周期通常分为四个阶段： 1、绩效计划（做什么）； 2、绩效辅导（怎样做）； 3、绩效评价（做得如何）； 4、绩效反馈（奖惩管理）。 期望员工完成的实质性工作职责； 员工的工作目标对公司目标实现的影响； 以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思； 员工和主管之间应如何努力维持、完善和提高员工的绩效； 工作绩效如何衡量； 指明影响绩效的障碍并排除之。 绩效管理的内涵 业绩评价/业绩报偿 （绩效考核） 业绩反馈/业绩指导 （指导反馈） 业绩计划目标设定 （目标管理） 业绩管理（绩效管理）循环 3、简单、好用、易记 2、绩效管理体系必须是完善的 绩效管理 实施的 三大前提 1、企业“一把手”为主导的“全员工程” 1、目标管理； 2、绩效考核与绩效管理； 3、岗位责任制与绩效管理； 4、岗位职责与岗位主要职责； 5、部门职责与部门经理职责； 6、职责、标准及计划。 绩效管理 实施需澄清的 几个概念 绩效管理中的几个观念误区 绩效考核必须做到公正、公平、公开； 1 绩效指标必须量化； 2 360度评价方法是一个好办法； 3 业绩考核的具体办法由人力资源部制度，其他部门无权改变； 4 考核季度做，奖金年终发； 5 员工工作能力也需要考核。 6 绩效管理过程中管理者的责任 制定适合本部门的考核办法（报备人力资源部） 1 确定被考核人的考核要素；（由你定） 2 就被考核者的业绩进行深度沟通，客观评价（由你谈） 3 对被考核人进行业绩指导；（由你做） 4 与被考核人讨论发展计划； 5 与被考核人讨论业绩回报措施。 6 1、制定业绩业绩考核管理规范（游戏规则制定）； 2、检查监督业绩考核工作执行情况（检查监督）； 3、收集整理分析业绩考核评价结果（以利于作决策）； 4、指导考核人完成业绩考核工作（咨询指导服务）； 5、利用业绩考核说评价结果制定相关激励政策（规则制定）； 6、接受处理员工有关业绩考核的投诉（第三方仲裁） 绩效管理 过程中人力 资源部的责任 二、实施绩效管理系统相关的技能（目标设定） 1、设定工作目标的技能； 2、考核评估的技能； 3、对员工激励、反馈和辅导的技能； 4、面谈的技能； 5、制订员工发展计划的技能。 目标设定（目标管理） 绩效管理书的填写说明（一） 绩效管理书的结构 1、岗位主要职责－－表1 2、工作任务（工作目标）－－表2 3、企业价值观的行为表现（工作态度）－－表3 4、员工个人发展计划－－表4 5、年度总结－－表5 步骤1：澄清主要责任 步骤2：沟通部门工作重点 步骤3：设定员工的工作目标 步骤4：与员工达成一致 1、确定岗位职责 职责的履行 激励 谁来激励你的员工 什么能激励你的员工 如何能激励你的员工 反馈 正面反馈 负面反馈 辅导 辅导的步骤：讲授、演示、 让对方尝试、观察表现、 积极评价 你只有关心员工，员工才会关心你的业绩，把你对员工发自内心的感情表达出来 只有及时进行反馈，才能确保员工的工作不偏离正轨，反馈应具体不模糊 帮助员工掌握工作的 必要方法，使员工有 正确完成工作的必要资源 考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致绩效管理书填写落后，也需按财政年度填写； 岗位主要职责用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任； 岗位职责不要超过8项； 职责撰写的注意事项。 〔1〕 职责怎么写和写什么？ 2、目标怎么写（设）？ 1、目标的来源（岗位职责或部门职责定位－专业化的要求－职责、公司的战略目标－整体发展的要求－上级交办以及客户的需求与期望）； 2、目标书写原则（SMART）； 3、确定 岗位工作目标的步骤； 4、工作目标考核的标准； 5、如何衡量目标是恰当的（上级期望、历史数据及同行数据）； 6、目标制定的流程； 7、目标设定“逆推法”。 3、员工工作态度考核（见示范表格） 4、面谈的技能 面谈的技能与技巧； 面谈的内容。 三、绩效管理的结果运用（奖金怎么发）