绩效面谈与改进技巧.pptVIP

* 介绍：绩效面谈话术与百问百答 序号 内容 说明 1 无法回答下属的问题怎么办？ 2 3 4 5 * 绩效计划沟通 随时随地面谈 定期的面谈 会议的沟通 年度绩效面谈 本讲问题 第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务 * 分享：绩效计划时必不可少的7个沟通环节 年度目标沟通 个人目标沟通 挑战值沟通 资源匹配/盘点沟通 差值沟通 难点问题沟通 横向目标沟通 * 绩效计划沟通 考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通和确认而订立的正式书面协议。 序号 考核指标 计算公式 衡量标准 数据责任 备注 * 演练：2010年各职位绩效计划沟通 上司 下属 你现在正与下属设定2010年一季度的绩效考核计划，你们是这样开始沟通的： 1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司） 1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计 * 用四步法进行随时随地的绩效面谈 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进 * 实行强制分布时，下属表现都不错，如何将排序结果反馈给员工？ 序号 内容 备注 甲 只好不谈 乙 变通（员工辞职） 丙 真实反馈，员工问，答不出 丁 困惑，目前，怎么办（此题无解）？ 戊 源头改善 已 提出问题，组织沟通。 * 不可缺少的过程反馈 我发现 我看到 报告显示 结果显示 问题汇总 数据统计 * 现场演练：选择一个KPI指标，模拟一季度绩效反馈 序号 内容 反馈 1 KPI指标 2 3 4 5 6 * 用八步法进行定期的沟通与面谈（案例二） 充分准备 1、良好气氛开场——第一句话 2、介绍绩效面谈的流程、时间 3、告知考核结果 依据面谈清单开始第一个问题 4、倾听员工的心声 5、就员工提出的问题及要求给予解释和答复 6、激励下属 7、简要回顾面谈内容 8、整理面谈记录 * 现场设计3个考核周期以上的绩效面谈 who where what how worth PK：这边唱，那边和 * 会议的沟通与面谈 启动会 专题会 目标分解会 定期述职会 绩效改进会 * 一二三年的年度绩效面谈怎么谈？ 个人述职 综合评价 阶段成绩汇总 总经理加减分 下一年度目标与方向 * 分享：绩效面谈中几种棘手问题的处理 思考： 如何谈面对效过进行评估？ 员工对考核不认同如何沟通? 如何通过绩效面谈提升部门绩效？ 当员工对绩效不满意时如何沟通？ 如何在谈话中，了解他人真正表达意思？ 遇到他人无法顺利表达其意时，怎么办？ 如何顺利引导他人接受自己表达之意思？ 面对双方在面谈过程中出现分歧怎么办？ 如何人让被面谈者说出自己的真实想法？ 遇到和你格格不入的员工该如何处理面谈？ 绩效面谈是否是公司唯一考核的最佳方法？ 遇到被面谈者不能接受主管提出的建议怎么办？ 碰到面谈的员工对绩效面谈有抵触时怎么办？ * 分享：我们是国企，如何开展绩效沟通与面谈 who where what how worth PK：这边唱，那边和 * 绩效改进哪些内容 绩效改进计划应注意的几个问题 量身订做员工的绩效改进计划 本讲问题 第四讲：绩效改进—绩效提升的关键 * 大业公司一定要找出下属改进项引发的思考 大业公司绩效管理已经推行三年多了，本年度绩效管理委员会依据历年绩效分析的结果，提出每一位考核者需找出下属3项以上的绩效改进项目。实施后，各管理者反馈： 1、每个月找到的改进项目相关不多； 2、部分下属虚心改进的项目效果不明显； 3、下属对于找到的改进项目提出质疑，上司无法回答--- * 一、源头改进： 二、体系改进 三、管理者改进: 四、员工改进: 五、瓶颈问题改进 绩效改进哪些内容 * 量身订做员工的绩效改进计划 改进人 张小梅 职务 专员 直属上级 李玉清 职务 经理 制定时间 10月15日 审核人 总经理 改进项目 提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力--- 行动计划 执行时间 辅导人 主要措施 目标效果 提升专业知识 11.8 市场部张经理 内训 65分 10.15起 相关人员 自我提升 达到公司要求 --- 沟通技巧 10.15起 张小梅 自我提升 掌握沟通知识 12.20日 培训讲师 内训 掌握沟通技巧 --- 提升自我反省能力 具体见个人行动计划 * 绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松 成功的关键 脑 尺 问题 钱 数据 体系 对 全 * 让绩效面谈不再难谈 在达成战略的过程中我们遇到哪些问题？ 不愿意承担高目标 员工没有执行的意识 个人的能力遇到了瓶颈 利益的诱惑，有自己的一笔帐 企业性质及历史遗留造成的影响 高层需要给出明确且可行的绩效导向 不愿意做目前或短时间不产生绩效的工作 分享1：战略不发展，前置性绩效