绩效面谈与绩效辅导.ppt

绩效面谈与绩效辅导 所谓绩效辅导，指在绩效管理过程中，对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的培训和帮辅。 绩效辅导在于发现并分析制约员工绩效提升的障碍因素，进行对症下药的辅导，使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值等方面得到系统性的改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的绩效，推动组织和个人不断进步，最终实现组织、经理人和员工的共赢发展。 绩效辅导的常见障碍因素 没有时间辅导员工； 日常业务繁忙，没有时间和员工接触 不晓得教些什么？如何教？ 没有辅导员工的意识； 与其辅导不如自己做，既正确又快速，无法放心委任； 无法正确地把握员工的能力 不知道员工在工作方面需具备哪些知识、技能、态度； 不知道，也不想知道员工个人的烦恼； 知道有功必赏，有过必罚的道理，却没有信心实施； 害怕员工成长，超过自己…… 跨越绩效辅导障碍的对策 必须设定绩效辅导的时间（开会、随时指导）； 每天即使只有1~2分钟的时间，也不要让机会溜走； 掌握员工工作与能力间的差距，向员工探询； 经理人培育好人才，也能对自己的业绩产生催化作用； 请仔细想想，这项工作你还要扛多久？定出委任方案： 要员工自己报告，擅长什么？能做什么？ 不需彻底了解每件事，只掌握员工工作成功的重点即可； 掌握概要，但不要过于深入，不了解则无法应对； 错误时不可视而不见，不必客气，指出错误并警告； 让员工成长，出人头地…… 如何有效实施绩效辅导 OFF—JT Self Development OJT(on the job training) 影响员工业绩的因素 员工业绩不好，工作绩效差原因有很多： 有些是员工的态度问题； 有些是员工缺乏经验； 有些是员工的能力不足： 有些是员工的情绪状态不好； 有些甚至是经理工作安排不好…… 诸如此类，作为管理者，应该去及时发现问题，然 后根据员工实际情况才能对症下药进行绩效辅导 绩效辅导六步法 第一个步骤，要有意识地观察发现员工的问题 第二个步骤，要去描述员工影响绩效的行为 第三个步骤，要给员工表达后果 第四个步骤，要去征求员工意见，让员工能自我分析 第五个步骤，要善于停下来，让员工表达自己心声 第六个步骤，要着眼于未来…… 绩效辅导的14个常见技巧 建立信任的技巧 观察员工绩效的技巧 有效倾听的技巧 问话与反馈的技巧 有效沟通的技巧 示范演练的技巧 有效授权的技巧 发现绩效问题的技巧 解决绩效问题的技巧 负面行为教导技巧 提高员工责任心的技巧 领导技巧 建立共识的技巧 权变技巧 权变技巧可以帮助管理人员根据员工的实际 情况进行对症下药 对“稳定型”的员工，授权+关心 对“矛盾型”的员工，培训+耐心 对“动荡型”的员工，监督+厉心 对“游离型”的员工，目标+小心 灵活运用权变技巧 成为绩效辅导型经理人 最差的经理人 最佳的辅导型经理人 表达的期望不明确 表达明确的期望 确立的目标/标准不清 给予清楚的目标/标准 给予有限或模糊的反馈 定期给予反馈 不经常对绩效进行观察 经常对绩效进行观察 只给予负面的反馈 给予有建设性的反馈 给予非常有限的正面认同 对成绩进行及时表彰和奖励 几乎不提供培训 定期提供培训 给予零星的建议 提供有益的建议 把更多时间花在技术或事务上 花时间帮助员工 倾听的效率低下 倾听的效率很高 处理人际关系绩效较差 良好的人际关系处理能力