目标管理与竞争战略PPT.ppt

汇总统计各个岗位角色个人的核心目标值，并公布平均值、最低值，然后让各个岗位角色重新审定和调整所订各项目标 要解决的问题： 岗位角色自己所订核心目标是否过低或过高？ 对核心目标订立过低施加一定的心理压力； 提醒核心目标订立过高者审视其达成的措施力度。 岗位角色个人根据岗位的工作职责重要性、履行难度初步确定非核心目标的权重 要解决的问题：让员工明了： 什么目标的达成对企业发展影响最大、次大？ 什么目标的达成对自己绩效得分影响最大、次大？ 我应该如何分配自己的精力和时间？ 岗位角色个人目标体系结构表 评价者岗位名称 关键保障措施 直接上司岗位名称 岗位名称 项目目标 9 责任目标5 8 责任目标4 7 责任目标3 6 责任目标2 5 责任目标1 4 指标目标3 3 指标目标2 2 指标目标1 1 核心目标 0 目标标准（每项须一个定量标准） 目标名称 目标分类 序号 岗位角色个人目标体系总表 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 序号 项目 责任 指标 核心 目标值 最好值 ……… 目标值 最好值 目标值 最好值 12 ……… 1 月度目标 年度目标 目标要素 目标分类 各个岗位角色个人分别制作自己的目标体系看板，并置于众人能看见的地方 要解决的问题： 通过看板，实现自我激励； 强化同事和上司的目标实施的监督，增加外在激励。 注意：单位部门负责人的个人目标体系也就是本单位部门的共有目标体系，二者必须严格一致。 把各个岗位角色个人的绩效成绩得分汇总统计，计算各岗位角色个人绩效达成情况在企业的相对位置，并据以拟订奖惩兑现方案，并上报总经理审核后实施 要解决的问题： 企业激励机制是否能顺利发挥作用？ 企业激励机制的作用是否能不断强化？ 制定下年度的岗位角色个人目标体系 要解决的问题： 有无必要调整企业激励制度和激励办法？ 如何调整修改企业激励制度和激励办法？ 高绩效团队的特征 以用户为中心，包括外部用户和内部用户； 工作目标明确，且达成目标的措施具体严谨； 成员之间相互尊重，并且沟通交流公开、坦诚、直接、充分； 团队及其成员谋求不断增长的业绩，不满足于现状； 授权明确； 责任分明； 信息反馈迅速准确； 决策参与程度高； 工作流程不断创新改进； 团队和成员个人并重的绩效评价； 时效观念强。 非常重要 第一步，分析岗位工作的全部职责； 第二步，把所有职责按照要求都设立成管理目标； 第三步，将所有目标划分为四类： 一是核心目标，即能综合代表岗位角色的绩效水平或工作效率状况的目标。 企业的核心目标可集中概括为三类： 企业投资回报率的增长率； 利润率的增长率； 成本费用率的下降比率。 目标分类整合的方法 其一是企业投资回报率的增长率。即企业全年净利润与企业净资产的比率，相对上年的增长变化率。它反映的是投资回报的变化情况。这是企业经营领导人普遍选择的核心目标。 其二是利润率的增长率。即生产经营单位的利润与其所占用的资金的比率，相对上年的增长变化率。它是能改造成利润中心的相对独立核算的单位部门的主管可普遍选择的核心目标。 其三是成本费用率的下降比率。它反映的是工作效率的变化情况，即履行其工作职责所花费消耗的人、财、物数量与职责关联业绩的比率，相对上年的降低变化比率。它是难以改造成利润中心的单位部门和岗位角色个人普遍选择的核心目标。 目标分类整合的方法 各自看清啊 二是由核心目标分解而来，能保证核心目标得以实现的有量纲指标，它们的达标直接是核心目标的达标，这就是指标目标。 三是常规性的岗位工作职责，根据其用户分类，确立为责任目标。 四是非常规性的临时性工作任务，包括突击性、阶段性工作和上司临时交办的工作。它可以确立为项目目标，把要作的事情达到的要求分阶段按时间进程确立成目标。 目标分类整合的方法 目标分解 在上年的基础上降低10%。 成本费用率的降低率 核心目标 总经理 对全公司的每个岗位的相对价值作出客观公正评价 工作评价 项目目标 总经理 减少劳资矛盾，员工流动率（非正常离退的流动与员工总数相比）低于10% 劳资关系融和 财务部 保证以尽可能低的人工费用作出尽可能大的事业，人工费用率低于同行5% 薪资管理 全体员工 100%地保证每个员工的工作得到公正评价，绩考抱怨率1%以下 绩考服务 各单位部门 保证所用人员与岗位要求匹配，技能品质合格率100% 培训开发 各单位部门 保证各单位部门用人需要，100%地按单位部门用人所需提供人才 人员选聘 责任 目标