面试甄选技巧(讲课...pptVIP

人员面试甄选技巧 主要甄选技术： 心理测验 认知能力测验与能力倾向测验 个性与行为风格测验 动机、职业兴趣测验 特殊岗位测验 其他相关测验 面试分类 重点：半结构化面试 ? 有面试提纲和备选题本； 有明确的考察维度/要素； 实施时可灵活改变提问顺序和题目； 资料整合、评分一致性、标准化程度中等； 面试的目标及作用 1、面试的目标： 收集应聘者相关的信息，帮助我们为人事决策提 供依据； 2、收集信息要求： 充足、有效、真实、与职位相关 3、面试作用： 动态了解、探询应聘者者动机、价值观； 多维度、多层次了解信息； 综合反映应聘者特质。 经验分享：面试经历 片段练习_I 交流: 印象最深的面试/主持面试的经历 最常问的问题（interviewer） 最怕问的问题 （interviewee） …... 经验分享： 交流: 我的面试经验 (分享你的绝招! ) 有效实施 ? 有效实施面试条件 ? 实施有效面试架构 ? 面试甄选执行重点 人员甄选遵循原则 在技术进步的条件下，人力资源是公司持续发展的宝贵资源，员工招聘要以专业化的角度，慎重甄选，严格把关，以保证招募到合适的人，而不是正确的学历与工作经验。 某公司面试考核要素 求职动机 团队意识 协调沟通能力 创新能力 责任心 领导能力 主动性 承担压力能力 自我认知能力 适应能力 专业知识及经验 有效面试条件 1、面试内容： 收集相关信息集中在职位需求核心方面； 2、主考官：客观、公正、职业技能及培训 3、面试过程： 按照事先设定好的程序展开，全过程可控 实施有效面试架构 1、人力资源需求及供给分析 2、掌握一个技巧 “行为事例”法，使用“STAR”追问 1、人力资源需求及信息供给 （1）、岗位说明书是我们甄选的重要依据 根据工作分析确定岗位说明书 工作分析（对工作、人、职位分析、评估，为员工招聘、绩效管理、培训及人员管理等系统提供依据） 注重环节（KSAO） Knowledge（知识要求）、Skills（技能要求） Ability（能力要求）、Other characteristics （其它特征） 现阶段，《岗位说明书》是我们面试甄选依据。 2、信息供给：渠道启动及信 息收集 渠道启动及效果： 校园招聘、委托中介、报纸广告、招聘会、猎头、网上招聘、内部提升、主动出击、内部推荐、内部流动等 我们使用招聘渠道： 招聘会、应届生专场招聘、网上招聘、报纸广告、员工推荐等 招聘金字塔 掌握有效面试方法 （ 行为/事例方法） 1、理论假设：过去的行为/事例是预测现在和未来行为表现的依据。 2、行为/事例：过去发生、亲身经历、具备四个方面的事件。 3、应聘者经历有助于解释目前状态和预测未来发展。 4、判断、甄别虚假、不真实的行为事例。 对行为/事例的提问方法--STAR SITUATION---“工作情景或具体任务” TASK（OR TARGET）--“上述情况下达到的目标/任务” ACTION--“怎麽说的、怎麽做的” RESULT--“上述行为导致的结果怎样” 甄选前准备 ? 了解职位说明，注重职位要求标准 ? 详细阅读、筛选应聘者简历（拧干简历中的水分） ?准备公司相关资料，设计面试问题 ?确定面试场地（座位安排）、时间、参加人员 ?准备面试、笔试测试资料及题目 ?电话预约（电话面谈甄选）或信函（Email通知） 甄选过程要点 ? 开场白运用---暖场 ? 核实背景资料 ? 技巧的运用 ? 控制面试过程 面试开始 面试主考官致词，欢迎应聘者，作以简介，说明面试程序安排 甄选考官注意仪容，表现职业化素养 建立融洽的气氛，让应聘者感到受重视 让应聘者消除紧张情绪，自由发表意见 核实背景 ---通过应聘者自我陈述，了解核实 应聘者教育、工作经验、技能特长是否与职位要求相吻合，是否与简历陈述相吻合，注重矛盾之处，利用 追问技巧。 面试甄选技巧 ?提问与追问 ?倾听 ?身体语言运用 ?做笔记 提问与追问--STAR方法运用