知人善任面试识人.ppt

* 知人善任，面试识人  * 前言：招聘中我们的疑问 为什么我看好的一头猛狮，招来却变成了一只驯鹿？ 如何榨干面试简历的水分？ 如何才能提高自己的“读人”能力？ * 前言：我们的目的 选择对的人-招聘成效！ 选择正确的人，从来不是件容易的事情。应用多种理论和技术，提升HR的专业“读人技术”,让你的选才、用才技术变得游刃有余。 招聘的成效体现在哪里？ 有效招聘给公司带来哪些竞争优势-创造增值成本 提高成本效率； 能吸引合适的人选； 降低流失率； 创建富有竞争力的团队； 创建企业人才储备机制； 积累企业品牌效应。 招聘的成效体现在哪里？ 招聘失误对企业的影响-制造“沉没成本” 直接成本； 重置成本； 机会成本； 风险成本； 内耗成本； 发展成本。 * 前言：我们的目的 我们的面试官会帮你发现你个性和能力中自己从未认识到的一面。 --宝洁公司流传的一句话?  * 招聘工作的重要性 千里马，也需要有伯乐发现 夜明珠，也需要发光的一天 “伯乐技术” 思考：何谓“伯乐” * 影响员工的职业心理素质 态度：外显素质 性格与气质：岗位匹配 能力：效率保证 动机：内源动力 * 影响员工的职业心理素质 * 招聘常用的人才测评方法 测评方法的类别目的： 1、职业兴趣类测量受测者 “喜欢干什么” 2、动力测验类测量受测者 “愿意干什么” 3、性格测验类测量受测者 “通常怎么干” 4、能力测验类测量受测者 “能否干” * 招聘常用的人才测评方法 针对个人提问应用测试方法 第三人称法： 定义：通过观察一个人对别人的看法或态度，就可以推测其个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。 操作方法：是给试方提供一种文字的或形象化的情境，让被试方将第三人的信仰和态度与该情景联系起来，而不是直接联系自己的信仰和态度。 好处：减低心理防御，减少压力，答案更合理、真实 * 影响员工的职业心理素质 案例分析： 如果想要洞悉求职者的内心动机，想要获取求职者真实的应聘目的，可以设计了以下两个问题： 　　1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？ A：收入高? B：有发展前途? C：公司理念符合个人个性? D：有住房? E：工作轻松 　　2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么？ A：收入高? B：有发展前途? C：公司理念符合个人个性? D：有住房? E：工作轻松? * 面试时需要重点观察的核心指标 情绪的稳定性：事实证明，情商不仅能让智商发挥更大的效应，而且还是影响个人健康、情感生活及人际关系的重要因素。很多高智商、低情商的员工在工作由于缺乏自我认识、自我激励和识别他人情绪的能力，无法与他人建立信任合作关系，从而给工作和自身发展带来了许多障碍。 IQ决定录用，EQ决定提升 * 面试时需要重点观察的核心指标 人际交往能力 * 面试时需要重点观察的核心指标 需要层次： *  HR 在招聘中常见的“雇人”错误 在招聘问题上，你犯过最大的错误是什么？ * HR 在招聘中常见的“雇人”错误 案例分析：看上去完美的应聘者： 名牌大学毕业、硕士毕业、担任过多家大公司的技术经理、具备所有的任职技能。谈吐合宜、对岗位充满热情，不透露推荐人资料。 * HR 在招聘中常见的“雇人”错误 案例分析：看上去完美的应聘者 ——对空缺堪称完美搭配 ——看上去好得缺乏真实感 ——隐藏不为所知的地方 *  HR 在招聘中常见的“雇人”错误 因冲动而发生招聘错误 招聘和自己经历相识的人 招聘经历过于丰富的人 招聘精明能干但情商太低的人 庙小，勿请大佛