高级人力资源管理师培训-绩效管理1.pptVIP

企业绩效管理 企业绩效管理面临的形势 经济一体化 人才多元化 宏观法制环境 内在人性需求 企业管理状况 课程架构 第一部分 重塑绩效管理理念 　　　　 --多角度审视企业绩效管理 第一部分 重塑绩效管理理念 --多角度审视企业绩效管理 从历史与文化角度看绩效管理 绩效管理的现况 “烦” 基业长青的法宝 1 造钟，不是报时 2 利润之上的追求 3 保存核心，刺激进步 4 胆大包天的目标 5 教派般的文化 6 择强汰弱的进化 7 自家长成的经理人 8 永不满足的机制 信赏必罚，其足以战 《韩非子》－有功必赏，有罪必罚，那么军士就可以作战了 从文化角度看绩效管理 绩效管理VS绩效考核 何谓绩效 Bates and Holton：绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同 绩效结果论 “绩效是结果”：工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。例如：产量、销量、利润 绩效行为论 行为过程衡量的优点 能获得个人有效信息 有助于进行指导和帮助 行为衡量的不足 行为与结果并非一一对应 行为过程衡量要求管理更加细化 绩效潜能论 绩效＝员工做了什么＋能做什么 三种观点的比较 （1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“能力说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence) “全面绩效”基本原理 　绩效＝潜能（能做什么）＋行为过程（如何做） +结果（做到什么） 员工绩效的冰山模型 经营 VS.管理 绩效管理的四大机制 绩效管理的激励机制 激励机制 绩效管理的约束力 季度评价和中期述职制度 目的：通过绩效分析，找出问题，提出改善绩效的行动或措施。 方式： 撰写述职报告 登台进行述职（一般20-30分钟） 评委及听众提问（20-30分钟） 述职评价委员会进行评价 绩效管理机制运行 绩效管理的“盖洛普路经” 绩效管理中的职责分工 HR 开发绩效考核系统 为评估双方提供培训 监督和评价该系统的实施 参与考评结果的运用 各业务部门管理者 设定绩效目标 提供绩效反馈 填写评分 参与结果的运用 向HR提供反馈 从宏观法制角度看绩效管理 案例分析 刘先生入职某公司后，因业务量考核排在倒数被末位淘汰，于是他向劳动争议仲裁委员会申诉。刘先生认为公司在合同未到期的情况下提前解除合同，无法律依据，现请求裁决公司支付经济补偿金。 公司认为淘汰刘先生是根据双方的合同约定，双方曾在合同中约定业绩连续3个月排名末位时合同终止。因此应当视为约定条件出现，劳动合同即行终止。因此淘汰实质是劳动合同终止，而非解除，故公司无需支付经济补偿金。 请运用劳动合同法、绩效管理等知识分析此案例 美国绩效管理法制环境的发展历程 美国宪法:公民的权利不可侵犯。 美国宪法第十四修正案: 每一个人都有权受到美国宪法和法律的平等保护。 1963年《公平工资法》（同工同酬，但允许由于年资、绩效、生产数量和质量等原因而造成的工资差异） 1964年《民权法案》-公平就业机会法 《就业年龄歧视法》-禁止对40岁以上员工进行歧视 《美国残疾人法》《越战老兵法》… 中国绩效管理法制环境的发展历程 1995年1月1日《劳动法》 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 2008年1月1日《劳动合同法》 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 工会法 为保障工会在国家政治、经济和社会生活中的地位，确定工会的权利与义务，发挥工会在社会主义现代化建设事业中的作用，根据宪法，制定本法 制度设计的几个问题 制度的生命力 制度的法律效力 制度的执行力 制度内容 总则 目的 适用范围 原则 概念定义 考核类别与内容 程序合法 制度要经过法定程序生效 执行前要公示或告知员工 执行前的培训 模拟执行一段时间 刚开始时不要与奖惩挂钩 执行中要及时检查、修正与调整 内容合法 《劳动合同法》下的绩效管理体系设计 1．绩效计划的制定 绩效计划制定的基础是工作分析。借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。 绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。 绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。 制定计划时应当告诉员工完成计划得到何种奖励；包括不能完成计划会承担何种责任。 内容合法 《劳动合同法》下的绩效管理体系设计 2. 绩效信息的收集 应重视从多种渠道收集绩效信息。绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。 绩效实施过程应当收集辅助材料。员工的绩效报表、客户的投诉信函等。