经理人忠诚度培训.ppt

提升经理人忠诚度;;第一部分;一、忠诚于自己的组织;1、维护组织利益;⑸必须一切从大局出发。人力资源张科长与总经理。 职业人不能太讲面子。 ⑹公司面临暂时的经济困难时、你也要想办法帮助公司渡过难关。;2、维护组织的荣誉;3、保守组织的秘密;二、忠诚于自己的老板;案例1： 王经理与秘书张小姐压信件。 讨论： 1、张小姐错在哪里？ 2、为什么公司会开出她？ 3、如果是你秘书，会怎么做？; （1）自作主张，扣发的信。以后交代她做事，谁能放心? （2）再进一步说，自己部门的事，跑去跟别的部门主管抱怨，这工作的忠诚又在哪里？ （3）如果孙经理收了她，怎么跟王经理交待？改天她会不会跟别人告我一状？;案例： 有个杂志社给刘伟做专访，出刊后，先送了一本给他，因为写得相当好，图片和编排也很讲究，刘伟心想可以送一本给朋友，再多带一本回纽约。就打电话给杂志社主编，请多送两本。主编不在，是一位小姐接的。刘伟对她说麻烦你转告主编，他希望多要两本这期的杂志。“这个啊，没问题!您派个人过来拿就成了。”小姐爽快地说。 刘伟立刻派人过去，把杂志拿回来。不一会，刘伟就接到主编的电话：“对不起!刘先生，您来电话的时候我不在，杂志收到了吧?我特别多送了两本，一共四本。”停了一下，主编又说：“对不起啊!我想知道是我们杂志社的哪位小姐，说您可以派人过来拿。 刘伟愣了一下，说：“有问题吗?”“当然没问题，您要十本都没问题，我只是对工作伦理的一次考核。 刘伟没有告诉主编是那位小姐，据说最后还是查了出来，那位小姐受了处分。 讨论： 1、那位小姐错在哪里？ 2、为什么那位小姐会受处分？ 3、如果是你秘书，会怎么做？;1、别让上司靠边站;2、不要掩了领导的风采;②在与上司一起给下属安排工作时，如果上司在主导进行。 ③在公共场所一定要维护领导的面子，要让他成为公众关注的中心，不要抢了他的风头。 案例： 一女领导，很年轻，也比较秀气，他有一个男下属，年龄比较大了，历也比较深。一天那个女领导要调整那个下属的工作。为工作关系他们常常需要一起拜访客户，客户往往会把那个女领导当成那个下属的秘书，而那个下属也不主动解释，使女领导很尴尬，决意要撤换他。因为这样的事情影响了自己的前途很不合算的。;④要牢记：直接上司对下属越级反映问题是深恶痛绝的。 案例： 保安培训。;3、把委屈咽下去;4、不轻得罪你的上司;5、不要这样对待上司;三、满怀感恩之心;要感谢父母的养育，感谢师长的教诲，感谢公司提供的工作机会，感谢上司的栽培，感谢周围的人的帮助。 我们应感恩于我们的公司感恩于我们的领导、不要忘了感谢你周围的人、你的上司和同事，感谢给你提供机会的上司。感恩于我们的朋友、感恩于曾给予我们帮助的人… 在这个世界上要感恩的事情越来越多，理所当然的事情越来越少。 崔子玉座右铭：施恩勿图报，受施慎勿忘， 受人点滴之恩定当涌泉相报。;总结;第二部分;第二部分 如何建立忠诚体系;一、以忠诚度为导向选聘员工;（一）排除跳槽倾向大的员工;（二）如何应对应聘者的信息隐瞒;二、 提供使员工忠诚的薪酬;（一）薪酬对不同层次员工的作用;(3)核心员工。 一般都希望能力得到充分的发挥，自己的工作得到企业的认可。 他们希望能够得到与其业绩相符的外在薪酬。 (4)高层职业经理人。 多数高层职业经理人往往将薪酬的重要性排在第三或者第四的位置，对于他们而言，薪酬只是数字——个人价值的数字体现。 更看重个人发展的空间以及更大的成就感等方面。;（二）使薪酬具有内部公平性;1、薪酬内部公平性与员工忠诚度的关系;2、解决内部公平性的方法——岗位价值评价;;案例讨论;案例;他们使用了“岗位价值评价模型的评价因素表”和“二级因素的进一步分解表”形式的岗位价值评价模型，根据公司的具体情况采取了相应的处理方法，得出了每个岗位的岗位价值，并以此作为制定薪酬的基础。 此举取得了良好的效果，有效地解决了内部公平性的问题，提升了员工的士气和对于公司的忠诚度。;三、做好员工职业生涯规划;(2)职业生涯中期。 已经成为企业的骨干，最有最有抱负、也最能出成绩。出现职业发展停滞不前的现象。应采取的规划措施有： ①对积极进取的那部分员工，应予以晋升或者赋予一些重要的责任； ②针对不同员工的不同情况分类指导，为其找到事业发展的通道； ③对相对消极的那部分员工，应加强管理，帮助他们解决各种实际问题．重新树立起信心。 (3)职业衰落期。 员工的工作责任减少，在组织中的地位和作用下降，开始为退休做心理上的准备。 ①完善退休后的计划与安排，并及时完成退休之际的工作衔接；培养后备人才。 ②他们做传邦带者，做业务顾问，发挥其智慧。;四、推行情感管理;（一）情感管理的内容;（二）洞察员工的内心想法;（三）注重沟