美国券商的组织结构.ppt

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DRAFT VERSION - INTERNAL DISCUSSION ONLY (08/31) 中外证券公司人才竞争力对比 一、美国券商人力资源平台 组织结构、职业生涯、招聘、培训、绩效、薪酬 二、中外券商对比浅析 业务模式、发展方向 一、美国券商人力资源平台 组织结构、职业生涯、招聘、培训、绩效、薪酬 美国券商组织结构 美国券商有关岗位与学历 投行部:MBA/硕士、本科(仅限分析员或操作行政岗人员) 股票及债券销售交易部(重学校不重学历):MBA/硕士,本科 研究部:博士(定量研究人员)、硕士/MBA(与客户打交道较多) 职能部门(人事、行政、财务等):本科、硕士 美国券商招聘考核内容 硬件软化(通过简历识别) 名校(但专业不限,许多为理工科背景,靠系统的新员工培训) 在校成绩优秀,社会活动能力强 对有关金融课程掌握较好,或有金融从业经验 软件硬化(通过面试评估) 沟通能力 敬业、刻苦、主动性强 诚信与职业操守 团队精神 客户服务意识 分析计算 金融知识与业务能力 投行部1个月培训 会计,Excel,估值,资本市场主要产品,从业资格考试(Series 7,系列7),公司各部门业务介绍 销售交易研究部3个月培训 资本市场每一产品及服务的操作及计算,金融计算器使用,结业考试,从业资格考试(Series 7, 3, 63,系列7, 3, 63),公司各部门业务介绍 注1:系统的新员工培训是为给客户提供高质量服务,有一桶水才能给出一杯水 注2:为避免内外风险打下坚实基础 注3:大规模的在职培训不多(必要的产品培训都在新员工培训时系统做过)。 常有新产品讲座(午餐时)。每年有团队出游。后续教育可用光盘或上网 金融培训误区 内容多为经济形势、管理理念、营销技巧,较少分析操作技能培训 是讲座而不是培训,一天讲几个题目而不是一个题目讲几天 讲座只能达到“知道”目的,而无法达到“会做”或“更会”的目的 培训不用设计,题目沾边、价格合适、演讲精彩就行 叶公好龙,最终以短时、低价、学者理念讲座完成任务 新员工培训以部门领导介绍情况为主,没有长时间的业务培训 现用现学,提着裤子找厕所,不提前准备 当成福利待遇而非战略投资 中下级人员需要培训,老总不必培训 美国券商员工绩效评估 投行部多为360度互评,5-10人,奖金参考评估,不与业绩直接挂钩 由不同层次人员包括上级与下级、有关部门人员对员工进行评估 每年进行1-2次 根据评估结果进行奖惩 股票部及债券部营销岗为工分制(sales credit),但收入往往打折,甚至大打折扣,部分参照业绩工分,部分参考团队合作,部分考虑创收潜力 美国券商离职方式及原因 公司“主叫” 奖金明显较低,且无诚恳理由 以上冷处理原因不外乎为业绩不好或群众关系不好或技能理念落后 不提升、不加薪 降职、降薪 公司减肥裁员 突然辞退(因重大错误) 个人“主叫” 对薪酬、职务、职责、前景不满意 外部同业机会明显诱人 不适应本行业而转行 年龄偏大而转行 中青年从业人员赚够钱了(俗称“退休”) 带薪歇业解密期1个月(高管3个月) 美国券商不同职级薪酬 美国券商薪酬理念 通过公平、易懂的政策,能够吸引、鼓励和保留精英人才 高薪酬投入、高产出的行业,薪酬费用占收入比为40-50% 就员工对公司做出的成就和贡献予以奖励 公平地给予每一位员工合理的报酬 提供能够和外界竞争的报酬 鼓励考虑全公司利益的集体主义思想与团队合作精神 致力提供最高水平的客户服务 鼓励员工不断学习提高,增强创利能力 美国券商薪酬费用占比 注1:美国券商薪酬费用占收入比例约为40-50%。 注2:以上数据来源于各家公司网站2005年年报。 薪酬福利 职位 未来发展前景 部门业务发展前景 个人职位上升空间 渠道是否畅通 竞争者 表现机会 个人能力提升空间 现有能力能否施展 不足能力有无培训机会 注:较专业的从业人员不只看重薪酬,不轻易频繁跳槽,很注意忠诚度及个人名声 美国券商薪酬福利组成内容 基本工资:年薪10-25万美元,操作行政人员基本工资占大部分,创利及高管人员以奖金为主 奖金:可以是工资的数倍,美资券商奖金倍数高,欧资券商基本工资高,奖金相对少些 股票:级别越高,股票比例越高(如股票占全年薪酬40-60%) 福利待遇:海外一般支付高额房补及子女学费,但极少有车 美国券商薪酬参照系 1. 个人业绩:若明星人员个人业绩突出及市场较好,即使公司或部门业绩不佳,也需用高薪留住人才 2. 市场情况:要时刻了解同业薪酬行情,积极参与薪酬调查,否则蒙在鼓里,明星创利人员会突然“红杏出墙”或整体团队跳槽 3. 部门业绩 4. 公司业绩 美国券商股份奖励和购股权原

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