别具一格的团队能力构建.docVIP

别具一格的团队能力构建 ——读《海底捞你学不会》有感 海底捞在火锅餐饮行业的影响力，我之前略有耳闻。但当我初看到《海底捞你学不会》的书名，心里有些不服气，同时也调起了我浓厚的兴趣。在我酣畅淋漓一口气读完此书后，海底捞创新商业模式和强有力的团队能力感悟颇深，同时也被海底捞一系列亲情、温情感动。结合自身工作团队建设的困惑，下面我从团队能力构建的角度，谈谈海底捞的启示。 之前《组织能力的“杨三角”—企业持续成功的秘诀》告诉我们，团队能力构建取决于员工意愿、员工能力和员工治理方式。这三者之间既相辅相成，又相互影响。《海底捞你学不会》分别从这三个角度诠释如何调动员工的积极性、培养员工能力和采用什么样合适的员工治理方式。 海底捞老板张勇非常高明，把员工当成家人，员工把企业当成家，这是从内心最深处激发员工主观能动性和建立责任心的灵丹妙药。日常工作，除了少数专业性要求很强的岗位外，一般具备基础知识和学习能力较强的员工，只要愿意做，没有什么做不好的。 将员工当成家人，不是停留上口头上，而是落实在各方面。海底捞给我们很好的示范，包括员工宿舍的选址、居住环境、家长式的温暖呵护、尊重和自我实现等。尤其是让员工深信，在海底捞可通过双手改变命运，过上城里人的“光鲜”生活。这样不但让员工感同身受认同企业价值观带来的直观收益，也升华到企业经营理念的信仰。因此海底捞员工发自内心的积极主动、乐观创新和幸福自豪就迸发出来，这是在其他多数企业非常稀缺宝贵的东西。 员工的积极主动性和责任心不足，是最困扰我的团队建设问题。有的员工聪明伶俐，但是日常的工作绩效平平；虽然谈心交流有所作用，但是大多只是三分钟热情，难以持久。员工积极主动性和责任心的缺失，就如同部队士气不振一样，即使拥有先进的武器，也难以形成较强的战斗力。将员工当成家人，管理者大多都知道这个道理，但是有几个能真正像对待自己兄弟姐妹一样循循善诱和无比耐心？几经努力，但是下属的表现依然让人失望，试问我们是否还有信心坚持做下去？也唯有自己的父母兄弟，或者牧师神父才能真正做到。11月1日，我刚刚升级做了父亲，不用多说用对待孩子的精神多谢关注和关爱下属，团队的积极主动性和责任心会建立起来。 海底捞能建立积极主动、执行能力超强的工作团队，首先是选对人。在海底捞工作强度大，大凡取得成就的人，多来自偏远穷困的农村。他们渴望改变命运，信奉辛勤的工作可以实现自己的梦想，踏实、诚实、任劳任怨。海底捞弃用好赌和不孝敬的人，因为这些人内心深处与公司的价值观格格不入。 公司每年从各名牌大学招收大量的相关专业的大学生，这奠定了远高于海底捞的人力资源知识结构。但知识不等同于能力，知识可以通过文凭来衡量，能力来不了半点捷径，只能在工作过程中日积月累。 公司新员工入职后，也设计了一系列的课程，包括企业文化和专业技能的培训，总部各部门多采用课堂讲授和实习的批量培育模式，像海底捞的师徒制运用的较少。师徒制，相对于常规的课堂讲授或培训分享而言，能传神的将技能精髓传达到位，婴儿培训效果更佳。上半年，中国营销总部在分部推行师傅带徒弟或传帮带人才培养模式，对分部员工能力的提升大有裨益。早在半年前，我根据模块的岗位设置，将中央空调和空气能热水分设两大子模块，将两位经验丰富的员工推举为组长，通过传帮带的“师徒制”，促进新员工工作能力提升。 在海底捞，员工的治理方式是别具一格的，这符合其老板张勇剑走偏锋的行事风格。大胆授权和必要的监督，严格清晰地内部晋升通道，流程制度与企业理念使命的高度结合等，这些系统化的员工治理方式，让每个高度积极主动的员工，在不同的工作岗位上尽情发挥各自的能力。大胆的、值得信任的各层级授权，加上必要的监管，给了每个层级员工最大的工作自由度。在海底捞，100万元以下由副总、财务总监和大区经理负责，大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权，店长有3万元的签字权，一线的服务员只要认为有必要可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。而我们呢？在我们的日常工作中，时常惟领导是从，就压抑了具备专业能力、能独立完成工作项目人员的积极性。 严格清晰地内部晋升通道，给了每一位积极进取员工奋斗的目标。在海底捞，员工的晋升途径是独特的，包括管理类晋升通道、技术类晋升通道和后勤类晋升通道；每个人都必须从服务员做起，学历和工龄在晋升阶梯上都不是必要条件，只要正直、勤奋、诚实、好学，都可以通过奋斗改变命运。 海底捞员工可以用麻将的精神去工作，不怨天、不尤人，从自我找到问题的根源和积极改善。岗位虽有清晰地设置区分，但是为了共同的目标，相互协作，自发的形成无边界组织。比如海底捞的成本会计，可以在上菜速度慢的时候，帮助上菜，他们深信：“放下手中的事情，马上投入到让顾客满意的工作中去。” 海底捞以服务至上的差异化战略，促成其快速发展。当然，海底捞在发展的过程中也遇到一