别具一格的团队能力构建.docVIP

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别具一格的团队能力构建 ——读《海底捞你学不会》有感 海底捞在火锅餐饮行业的影响力,我之前略有耳闻。但当我初看到《海底捞你学不会》的书名,心里有些不服气,同时也调起了我浓厚的兴趣。在我酣畅淋漓一口气读完此书后,海底捞创新商业模式和强有力的团队能力感悟颇深,同时也被海底捞一系列亲情、温情感动。结合自身工作团队建设的困惑,下面我从团队能力构建的角度,谈谈海底捞的启示。 之前《组织能力的“杨三角”—企业持续成功的秘诀》告诉我们,团队能力构建取决于员工意愿、员工能力和员工治理方式。这三者之间既相辅相成,又相互影响。《海底捞你学不会》分别从这三个角度诠释如何调动员工的积极性、培养员工能力和采用什么样合适的员工治理方式。 海底捞老板张勇非常高明,把员工当成家人,员工把企业当成家,这是从内心最深处激发员工主观能动性和建立责任心的灵丹妙药。日常工作,除了少数专业性要求很强的岗位外,一般具备基础知识和学习能力较强的员工,只要愿意做,没有什么做不好的。 将员工当成家人,不是停留上口头上,而是落实在各方面。海底捞给我们很好的示范,包括员工宿舍的选址、居住环境、家长式的温暖呵护、尊重和自我实现等。尤其是让员工深信,在海底捞可通过双手改变命运,过上城里人的“光鲜”生活。这样不但让员工感同身受认同企业价值观带来的直观收益,也升华到企业经营理念的信仰。因此海底捞员工发自内心的积极主动、乐观创新和幸福自豪就迸发出来,这是在其他多数企业非常稀缺宝贵的东西。 员工的积极主动性和责任心不足,是最困扰我的团队建设问题。有的员工聪明伶俐,但是日常的工作绩效平平;虽然谈心交流有所作用,但是大多只是三分钟热情,难以持久。员工积极主动性和责任心的缺失,就如同部队士气不振一样,即使拥有先进的武器,也难以形成较强的战斗力。将员工当成家人,管理者大多都知道这个道理,但是有几个能真正像对待自己兄弟姐妹一样循循善诱和无比耐心?几经努力,但是下属的表现依然让人失望,试问我们是否还有信心坚持做下去?也唯有自己的父母兄弟,或者牧师神父才能真正做到。11月1日,我刚刚升级做了父亲,不用多说用对待孩子的精神多谢关注和关爱下属,团队的积极主动性和责任心会建立起来。 海底捞能建立积极主动、执行能力超强的工作团队,首先是选对人。在海底捞工作强度大,大凡取得成就的人,多来自偏远穷困的农村。他们渴望改变命运,信奉辛勤的工作可以实现自己的梦想,踏实、诚实、任劳任怨。海底捞弃用好赌和不孝敬的人,因为这些人内心深处与公司的价值观格格不入。 公司每年从各名牌大学招收大量的相关专业的大学生,这奠定了远高于海底捞的人力资源知识结构。但知识不等同于能力,知识可以通过文凭来衡量,能力来不了半点捷径,只能在工作过程中日积月累。 公司新员工入职后,也设计了一系列的课程,包括企业文化和专业技能的培训,总部各部门多采用课堂讲授和实习的批量培育模式,像海底捞的师徒制运用的较少。师徒制,相对于常规的课堂讲授或培训分享而言,能传神的将技能精髓传达到位,婴儿培训效果更佳。上半年,中国营销总部在分部推行师傅带徒弟或传帮带人才培养模式,对分部员工能力的提升大有裨益。早在半年前,我根据模块的岗位设置,将中央空调和空气能热水分设两大子模块,将两位经验丰富的员工推举为组长,通过传帮带的“师徒制”,促进新员工工作能力提升。 在海底捞,员工的治理方式是别具一格的,这符合其老板张勇剑走偏锋的行事风格。大胆授权和必要的监督,严格清晰地内部晋升通道,流程制度与企业理念使命的高度结合等,这些系统化的员工治理方式,让每个高度积极主动的员工,在不同的工作岗位上尽情发挥各自的能力。大胆的、值得信任的各层级授权,加上必要的监管,给了每个层级员工最大的工作自由度。在海底捞,100万元以下由副总、财务总监和大区经理负责,大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权,店长有3万元的签字权,一线的服务员只要认为有必要可以给客人免一个菜或加一个菜,甚至免一餐。而我们呢?在我们的日常工作中,时常惟领导是从,就压抑了具备专业能力、能独立完成工作项目人员的积极性。 严格清晰地内部晋升通道,给了每一位积极进取员工奋斗的目标。在海底捞,员工的晋升途径是独特的,包括管理类晋升通道、技术类晋升通道和后勤类晋升通道;每个人都必须从服务员做起,学历和工龄在晋升阶梯上都不是必要条件,只要正直、勤奋、诚实、好学,都可以通过奋斗改变命运。 海底捞员工可以用麻将的精神去工作,不怨天、不尤人,从自我找到问题的根源和积极改善。岗位虽有清晰地设置区分,但是为了共同的目标,相互协作,自发的形成无边界组织。比如海底捞的成本会计,可以在上菜速度慢的时候,帮助上菜,他们深信:“放下手中的事情,马上投入到让顾客满意的工作中去。” 海底捞以服务至上的差异化战略,促成其快速发展。当然,海底捞在发展的过程中也遇到一

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