第5章 激励理论.ppt

（1）正强化 是指某种行为后，引入一种结果（一般是积极的，既包括奖金等物质奖励，还包括表扬、提升、改善工作关系等精神奖励），使该行为得到增强。 即奖励那些符合组织目标的行为，以便这些行为得到进一步加强。 （2）负强化 是指某种行为后，去除或避免一种结果（通常是消极的，如扣发奖金、批评等），使该行为得到保持和增加。 负强化强调的是一种事前的规避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区别。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。 负强化和正强化都是为了使某种行为得到保持或增强。 惩罚是指用某种令人不快的结果，来减弱某种行为。例如，当有的职工上班迟到，工作出错，管理人员可用批评、纪律处分、罚款等措施，以制止该行为的再次发生。但是，惩罚也有副作用，如会激发职工的愤怒、敌意等，因此，最好尽可能采用其他强化手段。 惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。 （3） 惩罚 （4） 自然消退 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。例如，对职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的蔑视，从而使这种行为得以消除。 自然消退就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。 强化时间的安排 （1）连续强化 每当出现所期望的行为后都给予强化。 （2）定时距强化 不管行为本身，每隔一段时间给予一次强化。 （3）定比率强化 不管时间长短，每出现固定次数的行为便给予一次强化。 （4）变时距强化 按照不固定的时间间隔给予一次强化。 强化管理的原则 （1）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 （3）及时反馈。 （4）消不固定时间和频率间隔的强化效果好。 （5）正强化比负强化更有效。 运用强化手段，应以正强化为主；必要时也要对坏的行为给以惩罚，奖惩结合。 2 强化理论对管理的启示 （1）不能以同样的方式奖励所有人，绩效大小不同，奖励也应不同。 （2）无反映本身具有强化的效果 （3）告诉员工他们怎样做才能得到奖励 （4）及时反馈 （5）惩罚员工时不要当着其同事的面 （6）结果和行为一致 （二）公平理论 公平理论的基础来源于费斯汀格的认知不协调理论。 1962、1964年，美国社会心理学家亚当斯 (J·S·亚当斯)提出公平理论的观点，也称为社会比较理论。它试图预测当人们发现自己处于“不公平的关系”中时会如何反应。 这种理论的基础在于，员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。 公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较 （O／I）A （O／I）B 其中，O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得； I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等； A代表当事人；B代表参照对象。 横向比较 结果分三种情况： 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度； 如果（O／I）A ＜（O／I）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡； 如果（O／I）A ＞（O／I）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。 纵向比较 结果分三种情况： 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变； 如果（O／I）A ＜（O／I）B，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬； 如果（O／I）A ＞（O／I）B，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。 不公平的后果 1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的