吴春波老师-现代人力资源管理新课题.ppt

2.建立多层次的价值评价体系 由传统的人事考核转向人力资源管理的价值评价体系 由单一的考核评价转向多层次全方位的价值评价体系 由面向个人要素的评价转向对绩效和取得优异绩效因素的评价 由面向个体绩效的考核评价转向企业绩效/组织绩效/团队绩效的考核评价 3.构建以绩效因素为基础的薪酬体系 市场 根据与市场价格相适应的技能、知识与经验付酬 职位 根据职位大小付酬 绩效 根据绩效目标达成的情况付酬 素质与价值观 奖酬对价值观的认可度及作出的杰出贡献所需的理想行为 4.把职业化作为衡量人力资源管理水平的重要标志 什么是职业化? 精于此道，以此为生 为什么要职业化？ 管理就是与低效率作斗争 如何实现职业化？ 学习与修炼 你职业化了吗？ 态度决定一切 现代人力资源管理新课题 我是不会选择做一个普通人的. 如果我能够做到的话，我有权成为一位不寻常的人。 我寻找机会，但我不寻求安稳，我不希望在国家的照顾下成为一名有保障的国民，那将被人瞧不起而使我感到痛苦不堪。? 我要做有意义的冒险。 我要梦想，我要创造，我要失败，我也要成功? 我拒绝用刺激来换取施舍； 我宁愿向生活挑战，而不愿过有保证的生活；?????? 宁愿要达到目的时的激动，而不愿要乌托 邦式毫无生气的平静。 我不会拿我的自由与慈善作交易，也不会拿我的尊严去与发给乞丐的食物作交易。 我决不会在任何一位大师面前发抖，也不会为任何恐吓所屈服。 我的天性是挺胸直立，骄傲而无所畏惧。 我勇敢地面对这个世界，自豪地说：在上帝的帮助下，我已经做到了。 一.知识经济的新规则 1.竞争的差别优势，正在从最终产品转向核心竞争力 核心技能 核心能力 核心领域 竞争力 核心竞争力 核心竞争力是企业生存之本--活下去,是企业的硬道理 企业文化是企业的长期牵引力 + 企业的激励约束机制是企业内部的动力 + 企业科学规范的管理是企业的推动力 = 企业核心竞争力 什么是核心竞争力 1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》： 在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。 1.核心能力提供了进入多样化市场的潜能; 2.核心能力应当对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献; 3.核心能力应当是竞争对手难以模仿的能力 管理为什么是核心竞争力 只有管理，才符合核心竞争力的基本特质； 只有管理，才能将核心技能聚合起来，形成整体的和系统的优势； 只有管理，才能使企业最终摆脱对人才、技术、产品和企业家的依赖，达到无为而治的境界； 只有管理，才能降低对优秀人力资源和稀缺人才的需求，降低对管理者能力的要求； 只有管理，才是世界一流企业的成功的关键 管理是真正的核心竞争力 企业的终极目的是持续的利润最大化 盈利决定者企业的生死存亡 一个关键的转变： 成本+适当的利润=价格 价格--成本=利润 从利润额到利润质 利润不是制造出来的而是管理出来的 为什么管理是核心竞争力 企业的盈利取决于：成本与价格 价格的决定者是：市场 客户 竞争对手 客户的价值观是：低价、优质和完善的服务 企业可以决定的是：固定成本与人力成本 提高盈利水平：唯有降低成本 成本降低的途径：节约与效率 在企业的成本中：人力成本所占比重由加大趋势 在企业中经营中：提高效率是节约成本的最有效途径 人力资源管理是提高盈利水平的关键 企业成功（失败）的轨迹 企业家的成功（胆识与魅力） 产品的成功（机遇与决策） 技术的成功 市场的成功 文化的成功（氛围与激情） 管理的成功（理智与规范） 2. 企业价值增值的源泉，正在从物力资本转向人力资本 传统管理会计理论的误区 把人力资本投入看作直接人工费用 把研究开发投入看作期间费用 成本和费用是减利因素 人力资本投资和研究开发投