第五章 薪酬水平及外部竞争性.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第五章 薪酬水平及其外部竞争性 开篇案例—私人银行投资顾问的薪酬行情飞涨 刚从国内某银行私人银行部辞职的陈先生已接到四家银行抛出的橄榄枝，其中不乏国际大型银行，开出的薪酬和职位条件均明显优于陈先生此前就职的银行。 陈先生此前不久组织招聘发现，市场上投资顾问的薪酬行情已达到年薪50万---60万元，而次贷危机爆发时投资顾问年薪水平只有20万出头。 私人银行人才加快流动、薪酬水涨船高的背后，是私人银行业务的快速发展，以及因此而加剧的人才匮乏现象。 开篇案例—私人银行投资顾问的薪酬行情飞涨 高管率先与国际接轨 开展私人银行业务之处，各家银行普遍采取的做法是，从银行内部个人金融业务条线和公司业务条线提拔和培养人才，通过专业培训迅速提升专业素养和技能。然而，由于私人银行业务对客户经理提出的要求，远远高于贵宾客户对客户经理的要求，从贵宾客户的客户经理队伍直接提拔私人银行客户经理并非易事。 随着越来越多的银行推出私人银行业务，并加快私人银行业务跑马圈地，私人银行这一行业对人才的饥渴现状，恐怕仍将在未来一段时间内持续存在。 第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策 薪酬水平及外部竞争性的作用 吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。 控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。 塑造企业形象。酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。 竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策 较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 ； 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ； 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作 绩效 ； 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪 酬，从而节省薪酬管理的成本 ； 较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提 高公司的形象和知名度 。 不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力 调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策 对数据进行调整以全额反映来年预期的市场增长幅度。 薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。 竞争性薪酬政策选择之二：追随政策 力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同； 避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位； 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。 调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策 对数据进行调整以半额反映来年预期的市场增长幅度。 薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。 竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策 制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。 如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。 调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策 对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市场增长。 薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都低于市场水平。 竞争性薪酬政策选择之四：混合政策 一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。 第二节 薪酬水平决策的主要影响因素 外部竞争性与劳动力市场 产品市场 劳动力市场 资本市场 劳动者 资本供给者 企 业 消费者 相关劳动力市场的界定 对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。 同行业的雇主。 组织规模类似的雇主。 外部竞争性的影响因素 产品市场因素 竞争程度 产品需求水平 劳动力市场因素 需求的性质 供给的性质 组织因素 行业 战略 规模 管理者 劳动力需求理论及其启示 理 论 推 论 怎么办？ 补偿性工资差别理论 带有负面特征的工作必须支付较高的