如何提高面试的效果参考.pptVIP

我们的后续工作 1。深度沟通 2。情景测试 3。心理测试 4。背景调查 5。其他 祝 大 家 成 功！ 观察3 在简历中尤其要追问其失败或不如 意之处，目的不是刺激打击他好降低聘用 工资，而是观察其是否总结了经验教训， 有了进步，尤其要观察其是否具有诚实的 自我认识和实事求是的态度。 ?二 招 注意对方的形体语言和口头语言表现 观察1 ? 留意对方说话时的眼神，游离不 定，多是说谎或自信心不足的表现； 观察2 ? 留意其穿着打扮中的细节，如头发造型、皮鞋整洁度、办公包外观、指甲等处，可印证其自我介绍的个性真实度； 如头发明显刚刚整理过，但皮鞋却有灰尘，即表明该人是为了面试才如此收拾自己； 观察3、4 ? 观察其说话时面部的表情是否与其说话的内容完全吻合，吻合为真，否则只是在说台词； ?? 观察其说话语气、语调、语速情况，凡是你听起来过快或过慢的语速，都是对方紧张或需要现场思考才能回答的问题； 观察5、6 ? 留意其语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，则此人多数为真实自我表现，如果前后差异较大，则此人善于伪装，不够诚实； ? 留意其重复使用的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒出几句本来面目的口头禅，包括脏话，这些细节也能帮助你认识此人的能力和人品特征。 三 招 出其不意地问一些他原来不可能有 准备的专业问题或非专业但相关的问题， 观察其现场反应如何 四 招 ? 根据需要设定不同的招聘气氛。现 场气氛其实相当重要，许多人不重视。你 可以根据不同的岗位需要来给应聘者设定 相应的招聘气氛。 五 招 招聘者关键要学会诱导式谈话技巧。要自己默默无形地始终掌控着全局，引导别人把真实想法和情况说出来，自己说话要少而精，语气要友好和温和，尽量让别人多说，而不是自己在那教导别人。 ?六 招 ?? 一次成功的招聘，还有一个关键处，那就是请你也把自己公司的真实情况告诉对方，尤其是告诉他如果进来以后，会面对哪些困难，会得到哪些帮助，让对方有个基本准确的判断。 面试官的正确做法 岗位标准 提问 观察 倾听 对比 判断 归 纳 简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员 慎重做决定 面试考官要注意自身的形象 面试结束我们自问： 我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？ 面试中有多少时间是我在说话？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些改变？ 介绍招聘中的“经典七问” 以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言。 介绍行为描述面试法 行为描述面试简称BD面试，是基于行为的连贯性发展起来的。 其假设前提： 一个人过去的行为最能预示其未来的行为 “说” 和 “做” 是截然不同的两码事 行为描述面试的要素 情景（Situation) 任务（Task). 行动（Action). 结果（Result). STAR 行为描述面试的要素 情景---应聘者经历过的特定工作情景或任务 目标---应聘者在这情景当中所要达到的目标 行动---应聘者为达到该目标所采取的行动 结果---该行动的结果，包括积极的和消极的 结果 将理论性问题改为行为事例问题 理论性的问题 行为事例的问题 你为什么觉得自己擅长解决某类问题 请举出一个事例，你是如何解决这个难题的？ 你一般怎样寻找新客户？ 告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？ 一般来说，你怎样计划一天的工作？ 你与同事发生矛盾时，是怎样处理的？ 将引导性问题改为行为事例问题 引导性的问题 行为事例的问题 作为小组的组长，您一定很感满足吧？