KPI关键绩效考核指标要点.pdf

关键业绩指标考核 企业绩效管理体系的发展随社会的进步、企业的发展也经历了⼀个历史演进的过程。在这⼀ 过程中，绩效管理从最初侧重于结果管理逐渐过渡到侧重于⾏为过程的管理，并最终将两者 有机地结合起来与公司的⻓期发展战略融为⼀体： •20世纪初，杜邦公司和通⽤汽⻋公司开发的杜邦分析法和投资回报模型(Rol)通过考察企业 投⼊资源与获得收益之间的关系来评价企业的绩效，被应⽤于多部⻔公司的整合管理。 •20世纪中叶，企业处于以⽣产为导向的⼯业时代，Geoffrey Chandler、H. Thomas Johnson提出传统财务概念，即⽤现⾦流量表、资产负债、利润率等基本的财务指标来衡量 企业的绩效。 •20世纪80年代，R. Kaplan和T. Johnson⾸先在他们的著作中《企业的迷惑：管理会计的 兴衰》(Relevance Lost--The Rise and Fall of Management Accounting)中提出传统的 财务指标⽆法真实地反映企业地发展状况地观点。80年代企业竞争⽇渐激烈，市场供过于 求，企业地营销导向转向依靠⾼质量的产品来占领市场，于是出现了质量控制(ISO9000/ TQM/EFQM)、操作层/⽆绩效度量等企业绩效管理⽅法 •20世纪90年代，哈佛⼤学Robert·S·KaPlan和David·P·Norton两位教授在总结了⼗ ⼆家⼤型企业绩效管理系统的成功经验的基础上，于1992年共同提出了平衡记分卡绩效管 理体系。90年代后期，平衡计分卡发展到重视战略和经营活动。 平衡记分卡绩效管理系统，将静态的结果(财务指标)和动态的⾏为过程(⾮财务指标)⼆者有 机地结合起来，⺫的是要克服传统绩效管理体系中以财务指标为核⼼、对员⼯实现⺫标的整 个过程完全失控的缺陷。在⺫标管理中增加过程控制，⼀次保证射出去的箭在射向⺫标靶⼼ 的过程是按照企业要求的路线进⾏的，这个要求的路线即是KPI（关键绩效指标）考核。 ⼀、KPI的定义 KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，来⾃美国哈佛商学院教授罗伯·柯 普朗(Robert S. Kaplan)和管理⼤师复兴⽅案公司总裁戴维．诺顿(David P. Norton)的“平 衡计分卡”（Balanced Scorecard）体系，其定义是通过对组织内部某⼀流程的输⼊端、 输出端的关键参数进⾏设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的⼀种⺫标式量化管理指 标，是把企业的战略⺫标分解为可运作的远景⺫标的⼯具，是企业绩效管理系统的基础。 KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评⽅法。 KPI法符合⼀个重要的管理原则--“⼆⼋原理”。在⼀个企业的价值创造过程中，存在 著“80/20”的规律，即20%的⾻干⼈员创造企业80%的价值；⽽且在每⼀位员⼯⾝上“⼆ ⼋原理”同样适⽤，即 80%的⼯作任务是由20%的关键⾏為完成的。因此，关键绩效指标法 的核⼼是从众多的绩效考评体系中提取中重要性和关键性指标，它不仅是衡量企业战略实施 效果的关键性指标，也是试图确⽴起⼀种新型的激励约束机制，⼒求将企业战略⺫标转化为 组织内部全员、全⾯和全过程的动态活动。 ⼆、KPI的意义 因此，建⽴KPI体系具有以下意义： （1）通过KPI体系把个⼈和部⻔的⺫标与公司整体的⺫标联系起来，集中测量公司所需要的 ⾏为，定量和定性的对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估，为业务流程优化、经 营分经营决策等管理活动的提供数据⽀持。 （2）KPI指标能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并 採取措施；对于管理者⽽⾔，阶段性地对部⻔/个⼈的KPI输出进⾏评价和控制，可清晰的了 解对创造公司价值最关键的经营操作情况，引导正确地⺫标发展。 （3）明确绩效改进⺫标及评价标准，有助于企业保持业务透明性、保证流程、部⻔绩效⺫ 标的有效达成，继⽽改善组织氛围，显著提⾼组织氛围的明确性、奖励性和进取性。 三、与⼀般绩效评价系统的区别： 战略导向的KPI体系与⼀般绩效评价体系的区别： 表1:基于KPI的绩效考核体系与⼀般绩效评估体系的区别 基于KPI的绩效评估体系 ⼀般绩效评估体系 假设 假定⼈们会采取⼀切积极的⾏动努⼒ 假定⼈们不会主动采取⾏动以实现⺫标，假 前提 达到事先确定的⺫标