《驱动力》学习笔记要点.pdf

行 为 科 学 家 把 我 们 在 职 场 的 工 作 和 在 学 校 的 学 习 分 为 两 类 ： 推 算 型 （algorithmic ）和探索型（heuristic ）。推算型工作是指根据一系列现成的指令， 按照某种途径达到某种结果的工作。也就是说，完成这个工作有一个算法。而探 索型工作则与之相反。正是由于没有现成的算法，你必须试验各种可能性，设计 出一个新的解决方案。商店收银台的工作大多是推算型的，按照某种特定方法一 遍又一遍地做同样的事情；而广告案策划则基本是探索型的，必须绞尽脑汁想出 新点子来。 科学家们认识到行为有两种主要的驱动力。第一种驱动力是生物性驱动力 （驱动力1.0 版本）：人类以及其他的动物饮食以止饿，饮水以止渴，交配以满 足性欲。第二种驱动力则来自于外在动机（驱动力 2.0 版本）：做出特定行为时 环境会带来的奖励或惩罚，即寻求奖励，避免惩罚 。 哈佛商学院的特里萨 阿马布勒（Teresa Amabile ）发现：外部奖励和惩罚对 推算型工作很适用，但是对探索型工作可能具有破坏性。 所以，作者提出了认为我们需要第三种驱动力，它来自于内在动机，我们想 要主导自己的人生、学习并创造新事物，通过自己以及我们的世界做得更好的内 在需求。如果你的组织是探索型工作 ，你就需要把组织的驱动力升级到 3.0 。胡 萝卜加大棒的驱动力 2.0 系统之所以失效，是因为有下述 7 个致命弱点： 1）它们会令内在动机消失； 2）它们会令成绩下降； 3）它们会扼杀创造力； 4）它们会抑制善行； 5）它们会鼓励欺诈、走捷径以及不道德行为； 6）它们会让人上瘾； 7）它们会滋生短视思维。 作者给出的解决方案是：在保证基线报酬（baseline reward）的前提下，安装 驱动力 3.0 系统！ 1 、合理的基线报酬 基线报酬代表报酬底线的工资、劳务费、福利以及一些额外收入。如果一个 人的基线报酬不够多或者报酬分配不均，他的关注点就会放在其处境的不公以及 对环境的焦虑上，这会让其他任何类型的激励都难以取得成效。 作者的建议是： 1）确保内部公平和外部公平； 2）争取做到报酬要高于平均水平； 3）同时，考核标准衡量因素要广。 2 、I 型行为 在“自我决定理论”的启发下，作者区分了 I-X 两种类型的行为。X 型行为 是更多地由外在激励因素而非内在欲望推动的行为，它较少关注一项活动的内在 满意度，较多关注这项活动能够带来的外部奖励。而 I 型行为则围绕着内在而非 外在激励因素构建的思考方法以及生活途径。它的能量来自于我们自己决定自己 的生活方向，自主学习和创造新事物，以及通过我们自己做得更好的内在需求。 作者认为驱动力 3.0 系统更依赖于 I 型行为。为了获得个人成就感，我们需 要把我们以及我们的同事从 X 型变成 I 型。 3 、三大引擎 作者用三章分别阐述了驱动力 3.0 的三大引擎：自主、专精和目的。 1 ）自主 我们的天性是自主，倾向于自我管理。为了鼓励 I 型行为，也为了鼓励它所 带来的高水准表现，首先需要达到“自主”这一内在需求。 所谓自主，即我做什么，我决定。作者借鉴 ROWE （只关注结果的工作环境）， 提出自主包括四个方面：自主决定工作内容、工作时间、工作方法和工作团队。 这一提法，实际上在很多企业已初露端倪：如 Atlassian 公司的“联邦快递日”、 3M 公司的 15%时间原则、Google 和微软公司的 20%时间原则等等。 鼓励自主并不是鼓励不负责而，我们天生就是玩家，而不是小兵。我们想要 做的是自主的个体，而不是机器人。 2 ）专精 驱动力 2.0 需要付出，而驱动力 3.0 需要投入。只有投入才能带来专精，把某 件重要的事情做得越来越好。 专精能让人进入“心流”状态。心理学家米哈伊 西斯赞特米哈伊 (Mihaly Csikszentmihalyi)将心流 (flow) 定义为一种将个人精神力完全投注在某种活动上 的感觉；心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感。在心流中，一个人需要做的 事情和他的能力范围完美匹配。 专精是一种心理定向。如果你认为智力是可以提升、需要你发展的东西，而 不是不能提