招聘四部曲.doc

招聘四部曲　　二、招聘四步曲 　　 　　(一)发布信息 吸引人才 　　1. 内部选拔:内部选拔就是从公司内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。 　　(1)内部推荐。为保证内部选拔工作的开展,A公司推行“伯乐奖励计划”,倡导员工推荐优秀人才。伯乐奖励计划按照需求职位的级别和紧急程度分为A、B、C、D四个等级,每个等级有不同的奖金额度。 　　 　　人力资源部会将各部门的职位需求汇总,将汇总后的职位招聘信息群发到每个在职员工的公司邮箱中,每月发送一次,以便于在职员工可以了解公司近期的职位需求,并进行推荐。被推荐人通过试用期后,推荐人完成伯乐奖金申请表,经推荐人和被推荐的双方部门领导签字认可,推荐人即可获得推荐奖金。如被推荐人没有顺利通过试用期则不予以奖励。人力资源部员工不在伯乐奖励计划之中,因为招聘人才是他们的工作职责之一。 　　(2)提拔晋升。内部提拔晋升是指按照公司岗位空缺情况,根据考核结果,依据选贤任能的原则,从公司内部提拔有能力的员工来充实公司中的各种空缺职位。A公司更多的采用提拔晋升机制有以下两个理由:一是大部分职位的工作虽然看起来平常,可还是需要熟悉团队成员、公司工作程序、公司特性和政策的员工去做,而这样的员工也可以更快更容易胜任空缺的职位; 　　二是内部晋升可以对员工产生强大的激励作用,使员工投入更多的热情,而且愿意把自己的长远目标与公司紧密联系在一起。 　　(3)职务调动。A公司的内部职务调动可以分为地区与地区间调动和部门与部门问调动。当某一部门某一岗位出现人才空缺时,各地分公司员工可以通过招聘信息了解到空缺职位的要求和职责,如个人条件符合岗位要求,且个人有强烈意愿且有能力胜任该职位时,可以进行职位调动申请,经所在部门领导批准和申请部门领导审核认可后及可调往其他分公司或其他部门继续工作。 　　2. 外部招聘。考虑到内部选拔的范围比较小,很多时候无法满足公司各部门的需求,特别是处于公司业务量迅猛增加、各部门快速扩充时期,或是需要特殊人才或高级技术人员时,仅依靠内部选拔是远远不够的,必须采用外部招聘的方式,充分利用公司外更丰富的人力资源。 　　(1)网络招聘。由于网络招聘时效性长,从发布日开始可以一直延续到企业招聘到真正需求人才为止,且网络招聘面对的对象整体素质较高,范围较广,且相对于其他招聘方式费用较低,因而一直是A公司公司最为重要的招聘手段。其中,智联招聘、前程无忧及中华英才网成为公司的重要长期合作伙伴。 　　在与网站签定合作协议后,开通公司帐户,发布公司招聘信息,发布信息的内容应具体详细,包括学历要求、专业要求、工作经验要求、岗位职责等等各方面,以便于求职者明确岗位要求,在对比衡量自身情况后目标清晰的投递简历,节省求职者和公司人力资源部的时间和精力。 　　(2)校园招聘。随着人才竞争欲演欲烈,校园招聘开始成为人才争夺的新战场。A公司在累积了三年的校园招聘实践经验后,找到了校园招聘的清晰定位,掌握了校园招聘的策略和方法,不仅成功获取了需求专业的优秀人才,同时成功的树立了公司的品牌形象。 　　A公司校园招聘的特点: 　　A. 大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘,但在A公司,是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人,而非人力资源部作为代理来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去,避免了“不要人的选人,而用人的不参与”的怪圈。 　　B. 科学的评估体系。A公司的校园招聘评估体系趋向全面深入,更为科学和更有针对性。改变了招人看证书,凭印象来判断的表面考核制度,从深层次多方位考核应聘者,以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。 　　C. 富有温情的“招聘后期沟通”,使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。它扩展了传统意义上的招聘过程,使其不仅限于将合适的人招到公司,而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感,使他们更好地融入公司文化。 　　D.A公司不仅仅局限于校园招聘这个时间段,同时注重开展暑期寒假实习计划,既为还没有毕业的学生们提供了宝贵的实习机会,也让同学们可以提前对公司有更多的了解和认识。 　　(3)杂志。由于A公司的人才招聘具有极强的专业性及针对性,而专业杂志在相关行业领域内的覆盖里率非常高,因而利用相关专业的杂志书刊进行招聘在招聘专业技术人才方面,收到了比较好的效果,同时在行业内对公司的业务起到了积极的宣传作用。如在招聘建筑规划部门需求的人才时,我们会选择《城市规划》《建筑师》等杂志进行信息发布,在招聘铁路部门需求的人才时,我们会选择《铁道通信信号》《现代轨道交通》等。 　　(4)猎头。猎头与网络招聘、杂志招聘,校园招聘有很大不同,,猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上,猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用,手中有大量的人才储