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湘潭大学绩效管理总结1 第一章 概论 1、绩效：指的是工作和效率，是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上能被组织评价的工作行为和结果。可分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。 2、绩效的性质 多因性：绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响。 多维性：评价主体需要多维度、多角度的分析和评价绩效。 动态性：员工的绩效会随着时间的推移而变化，原来较差的绩效有可能好转，较好的可 能变差。 3、影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会。 3、绩效诊断：从三个角度出发：员工的因素(包括知识、技能和态度)、管理者的因素、环境因素。 4、绩效管理：组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段和过程。 5、绩效评价：在绩效周期结束前，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织、群体及个人做出判断的过程。 6、战略性人力资源管理的出现经历了：人事管理、人力资源管理(HRM和战略性人力资源管理三阶段。(SHRM) 7、战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，通过协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获得持续的竞争优势，达到组织目标的过程。 理论基础？：资源基础理论、人力资本理论、行为观点理论、人力资源优势理论、一般系统理论。 8、战略性人力资源管理的基本特征：系统性、战略性、匹配性、动态性。 9、战略性人力资源管理系统构建的影响因素：组织的环境、使命、核心价值观、愿景及战略。 10、战略性绩效管理系统模型：三个目的、四个环节、五项决策。 战略性绩效管理是组织实现其战略目的、管理目的和开发目的而建立的一个完整系统，是由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节共同组成的一个闭合循环；同时，评价主体、评价内容、评价周期和评价方法以及结果应用这五项关键决策始终贯穿这四个环节。 11、绩效管理系统的评价标准：战略一致性、明确性、可接受性、信度（重测信度、复本信度、分半信度、同质信度、评价者信度）、效度（内容效度、效标效度、构念效度） 第二章 绩效管理工具 1、目标管理概念：是一种程序或过程，它使组织的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。 2、目标管理成功的先决条件：最有效的管理作风；组织层次分明；管理工作的反馈。 3、目标管理的实施步骤：计划目标-实施目标-评价结果-反馈。 4、标杆管理概念：又称基准管理、不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践。并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己企业不断进步，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。 5、标杆管理分类：内部标杆管理、竞争标杆管理、职能标杆管理、流程标杆管理。 6、标杆管理的实施：计划-分析-整合-行动-完成。 第一步确定标杆管理的目标，第二部确定比较目标，第三部收集分析数据，确定标杆；第四步系统学习和改进；第五步，评价与提高。 7、标杆管理的缺陷：标杆主体选择缺陷；标杆瞄准缺陷、标杆瞄准咨询执行成员选择的缺陷、过程调整的缺陷、忽视创新性的缺陷。 8、关键绩效指标KPI是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。 9、KPI内涵： KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标；KPI体现的是对组织咋和你聊目标有增值作业的绩效指标；KPI反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。 10、关键绩效指标的确定：采用基于成功关键因素分析法来建立的。其基本思想是分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域KRA，再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素KPF；为了便于对这些要素进行量化考核和分析，需将要素细分为各项指标，即关键绩效指标。 11、三个层面的指标：企业KPI；部门级KPI；个人KPI。 12、高层要做正确的事，中层要把事做正确，基层要正确地做事。 13、平衡计分卡特点： 始终以战略为核心：战略衡量、战略管理、战略描述、战略协同、连接战略与运营 重视协调一致：从逻辑上明晰协同思路、从体系上整合协同思路、从机制上保障协同效果 强调有效平衡：财务指标与非财务指标的平衡、长期目标与短期目标的平衡、外部群体评价与内部群体评价的平衡、客观指标与主观判断指标的平衡、前置指标与滞后指标的平衡。 14、平衡计分卡的功能定位：战略管理工具、绩效管理工具、管理沟通工具。 15、战略地图及其框架：房顶由使命、核心价值观、愿景和战略构成；房子主体4层，依次是财务层面、客户层面