第二章一节 员工招聘活动的实施1.doc

第二章一节 员工招聘活动的实施1 第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的方法 一、内部招募的特点：内部招募是指通过内部晋升、工作轮换、工作调岗、人员重聘等方法从企业内部人才储备库里挑选合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 优点： 1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低 缺点： 1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 2.容易抑制创新 二、外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险 优点： 1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用 缺点： 1、筛选难度大2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性 ［能力要求］ 一、选择招募渠道的主要步骤 1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法 二、参加招聘会的主要程序： 1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作 三、内部招聘的主要方法 1.推荐法：适合招聘普通员工， 优点：可靠性强，满意度高，缺点：比较主观 2.布告法：适合非管理人员即普通职员的招聘， 优点：让企业内更多人员了解此信息，为员工发展提供了机会，缺点：时间长，导致岗位长时间空缺 3.档案法：可以了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息 四、外部招募的主要方法 1.发布广告：如电视、报纸、杂志等 2.借助中介：承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者职业 1）人才交流中心（建有大量的人才库，费用低廉） 2）招聘洽谈会（如高级人才交流会、信息技术人才交流会、应届生双向选择会） 3）猎头公司（Head hunter）猎头公司建有自己的人才库，所推荐人才的费用为年薪的25-35%，成功率比较高 3.校园招聘：主要方式有（招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种）通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员，工作经验少于3年的专业人才有50%是在校园招聘到的 4.网络招聘：e-HR指信息化人力资源管理 优点： 1）成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广 2）不受地点和时间的限制，可以在网上帮助你完成应聘人员的背景调查、能力素质评估及笔试面试，是具有多功能的招聘服务系统 3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类，处理更便捷规范 5.熟人推荐： 优点：对候选人了解比较准确、招募成本低 缺点：易形成裙带关系，不利于公司管理制度的落实 ［注意事项］ 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2.一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的形象 3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4.对学生感兴趣的问题做好准备，可将一些常见问题印刷在宣传品上 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 1.了解招聘会的档次（规划多大，参加单位，时间和地点） 2.了解招聘会面对的对象 3.注意招聘会的组织者（组织能力及社会影响力） 4.注意招聘会的信息宣传 第二单元：对应聘者进行初步筛选 一、笔试的适用范围 一般知识和能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。 专业知识和能力：财务知识、管理能力、人际关系能力、观察能力等。 二、笔试的特点 优点：增加对知识、技能、能力的考察信度与效度、可以对大规模的应聘者进行筛选，花少时间达高效率、应聘者心理压力小，容易发挥正常水平、成绩评定较客观。 缺点：不能全面考察应聘者的态度、品德，管理能力、口头表达能力和操作能力。 ［能力要求］ 一、筛选简历的方法 1、分析简历结构 2、审查简历的客观内容 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法 1、判断应聘者的态度 2、关注与职业相关的问题 3、注明可疑之处 三、笔试方法的应用（提高笔试有效性应注意的问题） 1、命题是否恰当（管理者和科技人员以论文式笔试，操作工人和职员以测试式笔试） 2、确定评阅计分规则（应与考评内容的难度及重要性成比例） 3、阅卷及成绩复核（遵循客观、公平的原则） 第三单元：面试的组织与实施 一、面试的内涵： 二、面试的发展 三、面试的目标 1、面试考官的目标 1）创造一个融洽的气氛，使面试者能发挥正常水平 2）让应聘者更加了解公司政策、应聘的岗位信息、人力资源政策等 3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4）决定应聘者是否通过本次面试 2、应聘者的目标 1）创造一个融洽的气氛，尽量展示自己的实际水平 2）有充分的时间向面试官说明自己具备的条件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4）充分的了解自