人力资源管理导和概述2014.ppt

需要的天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。 需要产生动机，动机导致行为。 生存的需要 相互关系和谐的需要 成长的需要 Existence Relatedness Growth 这些需要不完全是天生的。需要建立在满足—上升的基础上。 挫折—倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。 归属 权力 成就 自我实现 尊 重 归属感、亲 情 安 全 生 存 马斯洛 自我实现 成就认可 人际关系 工作安全 工作条件与待遇 赫兹伯格 成长 和谐 生存 奥尔德弗 成 就 权 力 归 属 麦克雷兰 高级需要 基本需要 激励因素 保健因素 人力资源专家、战略伙伴、员工的服务、者变革的推动者 人力资源管理专家 战略伙伴 变革推动者 员工的服务者 企业人力资源管理的责任承担： 企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。 人力资源部门 的角色与责任 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。 人力资源管理人员的专业化 直线管理人员 的角色与责任 现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。 高层管理者的 角色与责任 高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。 员工自我开发与 管理的责任 由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作 企业人力资源管理责任承担图 基于能力的人力资源开发与管理系统 员工的核心专长与技能 客户忠诚 形成组织的 核心能力 为客户创造 独特价值 客户忠诚 赢得战略与 竞争优势 理念依据 使命追求 核心价值观 客观依据 市场与客户 企业生存与发展的 核心命题 ——可持续发展的依据—— 可持续发展的理念依据与现实依据 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创造价值带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力 资源产品 服务的提供 企业人力 资源开发 与管理系统 企业经营价值链 可持续发展的现实依据——市场与客户企业经营价值链 使命追求 核心价值观 组织的基本原则与价值取向是什么？ 组织 业务流程 我们必须在哪些方面做的更优秀？ 核心人才 核心专长与技能 顾客在哪些方面与员工有接触？ “员工的行为方式是否正确？” 人力资源的关键要素 核心人才的素质模型 人力资源 实践 “我们必须拥有什么样的人力资源管理实践？” “我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工？” 战略 核心能力 “我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？” 执行 规划 企业核心能力与人力资源的系统整合 * 格物-致知-诚意-正心-修身-齐家-治国-平天下 核心 改变自己 改变家庭 改变国家 改变世界 * 企业在激烈的竞争中维持发展，脱颖而出 任何企业、组织的成功要取决于组织怎样去管理资源，获得公司的竞争竞争优势。没有人力资源（员工）去指定组织目标，运作组织目标，公司无法存续和发展 沃尔玛成本领先：天天平价，始终如一 方式：直接向工厂购货方式；统一购货方式；辅助供应商减少产品成本方式；存货管理环节降低包装成和存货成本；分销配送环节沃尔玛自身拥有车队，有效地降低了运输成本 * 企业相当于汽车，资源相当于发动机，那么人力资源管理就是驾驶人 工作胜任：员工们拥有其工作所要求的知识、技能和能力 动机：员工们愿意作出必要的努力以便把工作做得更好。 与工作有关的态度：对工作的满意程度，对组织的认同感以及投入。责任心、利他主义（帮助他人） 产出指公司提供的产品或者服务的数量、质量和创新性。 影响留职率的因素：职业生涯发展和学习的机会；公平的薪酬、公司自豪感、雇员授权 * 松下幸之助：主要经营人，兼职做电器生意。 * * Lawrence S. Cleiman：人力资源管理-获取竞争优