管理绩效培训的学习体会.docVIP

关于参加北京****管理绩效培训的学习体会 2015年6月25日我和两位同事在西安参加了北京****管理公司的绩效管理培训，主题为“全面绩效管理推动企业转型升级”，主讲导师**讲的非常透彻，也给我了很大的启示。通过对绩效的重新理解，再次开拓了视界，从事务层面更加准确地把握住绩效考核、绩效管理的内容及实质效果。 企业经营的直接目的和结果是利润，为股东创造价值，追求利润最大化。企业的竞争是人材竞争、品牌竞争和管理精细化竞争。在现代企业管理当中，企业管理的核心是管理，管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程绩效考核本质上是一种过程管理绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 1、KPI指标设计 KPI（Key Performance Indicators 关键绩效指标）就是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。 1.1企业关键绩效指标（KPI）体系建立三步骤 1.2企业级KPI建立的二个方法 方法一：七个业务重点领域 方法二：平衡计分法 七个业务重点领域 业 务 重 点 技术 创新 市场 领先 产品 质量 人员 配备 客户 服务 利润 增长 信息 技术 企 业 级 KPI 1.与市 场战略的 一致性 2.核心技 术 1.市场 份额 2.销售网 络有效性 3.企业品 牌 1．质量 2．成本 3．交货 1.员工 素质 2.员工满 意 3.人力资 源系统 1.响应 2.及时性 3.服务质 量 1.短期资 产 2.长期资 产 3.利润 1.集成性 2.信息提 供及时性 3.内部 客户满意度 平衡计分卡（BSC）：是哈佛大学财会学教授罗伯特·卡普兰与复兴发难公司总裁戴维·诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。平衡积分卡观念主要以平衡为诉求，需找企业短期与长期目标、财务与非财务之量度间、落后与领先之衡量指标间、以及企业内部与外部绩效构面间之平衡状态。 1.3企业七个领域与BSC指标对位表 企业七个领域 指标举例 平衡记分卡 技术创新 新产品立项数、专利数目新产品销售额 内部营运 市场领先 市场占有量、关键销商数目、关键终端客户数 客户 产品品质 产品合格率、单品成半降低率、加工生产损耗率、如期交货率 内部营运 人员配备 核心人才率、员工满意率、中级人才占比、核心员工流失率 学习与成长 客户服务 客户满意度、客户投诉次数、客户投诉处理满意度 客户 利润增长 营业收入达成率、利润率、净资产收益率、投资收益率 财务 信息技术 ERP覆盖率、数据提供及时性 学习与成长 1.4 KPI指标分解法 2、GS指标设计 GS是Goal setting的的简称，中文是指工作目标，指的是所在工作岗位完成基础管理工作，常规日常工作，难于量化的过程性工作，是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核办法。 GS来源一：为了完成KPI所要采取的重要策略之行动计划。 GS来源二：项目任务：对部门有重大意义的管理创新工作或上级交办的重要任务。 GS 来源三：员工岗位职责规定的难以量化的重要工作。 2.1 GS衡量的四个维度举例 GS 维度 举例 招聘 渠道 开发 数量 开发渠道的数量：每少1个渠道扣20分 时间 完成时间：每超1天扣10分 质量 招聘渠道指标（有效简历数量+录用员工数量+单个有效简历成本），每低标准指数1个单位扣5分 成本 预算控制：每超10%预算扣10分 2.2 绩效（KPI+GS）考核表示例 考核项目 权重 目标值（GS 为具体要求） 评分标准 结果 得分 KPI 1.人员招聘到位 及时率 20% 90% 完成目标值得满分，低于50%为0分，50%-90%之间线性得分。 2.适用留任率 20% 80% 3.人均招聘成本 300元/人 GS 1.招聘渠道开发 2．20日建立人才库管理模式 加/减分项 2.3