缩短管理者和被管理者的评价落差.pdf

缩短管理者和被管理者的评价落差 核心提示：在大背景中审视自己，在变化中把握规律 , 部门经理和其下属都在利用劳动合同快到期的这个时间窗口向自己提出不同的诉求。部门经理的表达似 乎更艺术一些，在强调自己对下属不满意的同时，也清晰的表达着这样的意思：现在这个项目非常忙，所以 自己愿意给下属最后一次机会。当然，他这么做也会减少人力资源部的某些工作量，比如这个人真的离开的 话，总还是需要招新人吧…… 其下属的表述就更加直截了当：就是提出涨薪的要求。自己反复确认都没有看出来他的不安，说明他并 不知道他的直接领导已经不再想和他续签劳动合同了。 自己听到的是部门经理和其下属完全不同的表述，而且感到双方都是基本不可以商量的态度。自己确实 感到很尴尬，也曾一度不想蹚这滩浑水，找到部门经理并说明自己的态度：如果你真的认为他不合适，还是 不要再续合同了，人力资源部会优先为其招聘新人。 没有想到的是，部门经理给出的竟然是委婉的拒绝，而且理由是那样的充分：“这个下属在公司也换了很 多的部门，说明大家都不喜欢他。我曾经是收留他的人，而且现在我手头的这个项目正缺人”……并继续委 婉地表达着即便人力资源部优先为其招人，也很有可能耽误事。 自己主动提供的帮助是：对部门经理更多的是去探讨如何使自己的指令更具针对性，如何使自己对成果 的评价更具引导作用；对其下属而言，是要更多地让其看到该用什么样的标准去评价自己。 在大背景中审视自己 要想有效应对和解决问题，首先要弄清楚发生了什么。要弄清楚发生了什么就必须找准“背景”。只有这 样才能更好地控制情绪，想出对策。 用更加通俗的方式表述的话就是：首先要完成概括，完成包含背景的概括，也就是“看清背景，找准问 题”，其次是直面感受，尽可能保持积极的态度，努力避免消极的态度。也就是“愿不愿、能不能再多看几步”。 怎样完成“看清背景，找准问题”的概括呢？ 上下级之间对问题的认识不一样，对工作成果的评价有不一致的情况出现，都属正常。但如果这种不一 致发展到了一定的程度，甚至使得双方难以继续在一起工作了，而彼此都浑然不觉的话，那问题就非常严重 了。作为人力资源管理者此时该怎么介入呢？作为一个独立的事件介入？还是成为系统性解决一类问题的起 点呢？ 其实，如果人力资源工作者不想蹚这滩浑水，或者不想真蹚浑水，逃避的借口其实并不难找。但这样的 选择会带来什么样的结果，对人力资源管理者进一步的职业发展和收入提高会有任何的帮助吗？这一类的问 题不得到某种控制和解决，人力资源管理者是否会陷入更多的焦虑和困扰呢？答案是肯定的。 如何在“愿不愿、能不能再多看几步”中看清楚自己的情绪呢？ 每天朝夕相处，在工作中频繁沟通和互动的上下级，彼此都没有搞清楚的事情，一般人都不想去蹚这滩 浑水，因为取得好结果的概率不高。然而作为人力资源的负责人，如果这种浑水不蹚，就一定意味着自己必 须蹚更浑的水：人员流失、年终考评……等诸多环节都会发生更严重的冲突。 让自己有机会早一些介入，让自己有更多的视角去审视此类问题，其实不仅仅是自己工作的需要，同时 也是博得更多人理解和支持的很好方式。 请注意：在遇到问题时，在遇到浑水时，如果第一感觉是逃避，就请想一想，这种逃避到底能持续多久， 最终这种问题和浑水会不会积累成更大的问题和更浑的水。 一时不知道怎么办，并不是逃避的借口。每天上下级朝夕相处没有搞清楚的事情，如果自己介入后部分 的能够说清楚，就会对冲突双方以及自己有非常大的意义。在这个问题上，自己的体会是越早介入、越多介 入类似的问题，就会获得更多的视角和经验，处理类似问题的能力就会得到快速的提升。 在变化中把握规律 变化无处不在。一个人的成功或失败往往取决于在意外面前能否采取正确的应对方式。具体可以拆分为 3 个部分：“是否先努力摆脱难受的状态”、“能否准确把握关键的操作”、“是否善于总结规律”。 首先，能不能让自己先摆脱难受的状态，取决于“关键的评价”，也就是对自己感受的评价。 一方面是员工要求涨薪百分之五十，一方面是他的直接领导希望他离职，但因为一个特殊的订单，愿意 再给几个月时间重新考核。处在夹板中的自己真想直接要求部门经理“自己解决自己的麻烦”。另一(续致信 网上一页内容)方面自己的职责告诉自己，工作中非常重要的一部分就是处理管理者和管理者之间、管理者和 被管理者之间的各种分歧和冲突，所以躲避不是办法，因此就必须找出破解双方巨大落差的突破口： 2 既然领导对该员工如此不满意，为什么不早一些或多次的给出