关于绩效管理的几点体会 .docVIP

　　关于绩效管理的几点体会 [关于绩效管理的几点体会](一)绩效是个什么东西高中的时候偏科，文科瘸一门历史，理科瘸一门化学，按照当时的高考制度，我是如论如何也进不了大学的门槛的，关于绩效管理的几点体会。巧的是，我高考的那一年，高考制度进行了变革。不分文理了，考大综合。我接触了陌生的HR专业。四年后，沿着这个职业，一走又是四年。幸运的是，我刚入行时的两家企业，事情都比较多，让我有很多的机会去出庭、去策划，偶尔一次，靠运气弄出点成绩，胆子就越来越大，慢慢的，敢接社会上的零散case了。接的多了，经验也就多了些。现在总结下，当时能碰巧弄出点成绩的原因也就像我当年的高考，可能是社会上像我这样瘸腿的人多，那一年的变革迎合了大多数人的需求。得到了认可。绩效就是这样，只有迎合绝大数人的需求，才有可能获得成功。(二)360、KPI、平衡积分卡是什么 360、KPI、平衡积分卡房地产行业产品策略的研究分析(必威体育精装版精编)(13个doc11个ppt)：，其实只是一种思路，他告诉我们绩效考核要从多个角度、多个方面考核，考核内容要全面，要有重点，不能眉毛胡子一把抓。实践中有些企业单搞360、KPI、平衡积分卡，搞的不成功，没有效果或者怨声载道。原因其实是过于迷信这些东西，把企业当成了大学讲堂，书生气太重。就像打拳，有些打套路的，找社会上的痞子单挑，结果常常还没有出招就被别人放倒，他被放倒不是因为他套路练得不好，马步不稳，力不如人，只是由于他只知道练套路，不知道这些套路是怎么来的，有什么用，实战的时候被别人钻了空子，空有本领，没有施展的机会。在360、KPI、平衡积分卡没有出现之前，这些名词所体现的思想在实践就已经得了应用，甚至现在，仍然在实践中得到佐证。我曾仔细观察过农村里合作建房的群众组织，他们的管理几乎完美，非常科学。几十个人合伙，其中几个合伙人负责联系业务，几个合伙人负责提供设备。完工后，按照合工分配收入，心得体会《关于绩效管理的几点体会》(..)。1、合伙人按照上班天数拿工，每上班一天拿一个工。技术最好的每天多拿一个工，技术较好的每天多拿半个工，技术较差的每天少拿半个工2、联系业务的人按照合计工数的20%额外抽工3、提供设备的人按照合计工数的10%额外抽工4、项目完工后，合伙人按照项目收入÷合计工数×本人工数的方式分配收入这个组织的合伙人都是农民，他们不可能接触过360、KPI、平衡积分卡的概念，有可能你跟他谈绩效他可能不知道你说的什么，而他们设计的游戏规则却内涵丰富。1、技术最好、较好、一般、较差的评定参照群众口碑，由合伙人投票决定，这体现了360思想。2、工相当于绩效的考核考核的分数，由上班天数技术等级联系业务提供设备四个关键指标决定，体现了KPI思想。3、项目收入不是单纯的平均分配，还参照了技能水平、业务贡献、设备等固定资产投入等智力或资本贡献，在体现了平衡积分卡思想。正式这种科学简洁的游戏规则，维持这种组织高效的运转。他们不限于完成本职工作还在努力提高技能，联系业务，为组织的可持续发展努力。(三)怎么设计绩效方案怎么设计绩效方案?2011年精编车辆管理制度大全(doc 18个)这其实很不是个问题，因为往往你不知道该怎么设计的时候你已经设计好了。如果非要问有什么标准，我的回答很简单，就两个字实用有人找过我，让我帮他搞一套人事部内部职员的绩效考核方案。我问他，想要达到什么目的?他说没有什么目的，就是别的部门都有了，他们也要有。那我说，不需要了，你没有目的还考核干嘛，不是自己给自己找事做嘛。曾经有人问我督查怎么考?我问他，你们督查是做什么的?他说，不知道，反正就是督查，说是没有，老总让他搞一个。我说：我不知道，我都不知道他是做什么的，我怎么考?还曾经人向我要过食堂的考核方案，说食堂的师傅太坏了，浪费水还偷菜。我说：承包给职工就OK了。他问：这样啊?太简单了吧?其实绩效就是这样，基于一定利益出发点的简单游戏规则(四)方案要适当照顾雇员曾经年少轻狂，以为有老板的支持，一味硬碰，成为众矢之的。还好，我悔悟的比较早，在老板没有舍车保帅之前，悬崖勒马，及时回到群众队伍中，与大家保持一致。避免了悲剧的发生。HR在企业中的定位其实就是站在老虎前面的狐狸。地盘不是你的，大家对你的恐惧来自与你身后的老虎。地盘不是你的，如果老虎不在了，你的优势立马消失。作为资方的老板和成本的劳方，矛盾总是存在的，而且不可调和。人事恰恰处在这对矛盾之间。尤其在绩效变革、规章制度起草、劳资冲突处理的时候，这种矛盾尤为凸显。如果不能恰当处理，我们很可能处在风口浪尖上，做老总的替罪羊，成为大家攻击的目标。其实退一步讲，抛开工作性质，人事本身也是雇员，为雇员谋取利益，也是在帮我们自己。即使做不到，在制度起草、设计中你尽力了，那也是科学管理之父泰勒的过错，错不在你，大家不会怪到你头上。(五