无边界职业生涯时代的就业能力一种新的心理契约.pdf

Science2006，29(2)：485—486 485 D理科学Psychological 无边界职业生涯时代的就业能力：一种新的心理契约+ 郭志文“ B．I．J．M．范·德·赫登 (湖北大学商学院，武汉，430062)(马斯特里赫管理学院，荷兰) 摘要在无边界职业生涯时代，以雇员忠诚换取就业保障为特征的心理契约，正逐步被以绩效换取就业能力为特征的新的心 理契约所取代。基于就业能力的心理契约管理要求组织通过沟通了解员工的期望和态度，给员工以更多的知识积累和学习机 会，实施合理的组织策略，提升员工的就业能力。 关键词：无边界职业生涯就业能力 心理契约 通用技能 管已经认识到基于就业能力和个人责任(而不是就业保障和 1 引言 家长式的公司规划)的新的心理契约。同时，管理者也看到这 科技的迅速发展、国际化和新经济的出现，使得工作和职 种新的心理契约的利益(如更大的弹性以及家庭与工作的平 业生涯的特性发生了巨大变化。为了维持组织的灵活性和弹 衡)和代价(如士气低下和意料之外的员工流动)。 性，更多的雇员必须在组织内部的不同岗位和角色之间转换， 以及在不同的组织之间流动，即出现了无边界职业生涯 3无边界职业生涯对就业能力的需要 career)现象¨J。在无边界职业生涯时代，雇员的 (boundaryleSS 在无边界职业生涯时代，技术进步和变革会使得工作技 就业能力(employability)对职业生涯的成功就显得极其关键。 雇员从追求终身就业保障转而追求终身就业能力保障。而雇 能退化和贬值，也导致某些岗位被摧毁并创造出新的工作岗 主也必须与员工建立一种基于就业能力的新型的心理契约 位。同时，无边界职业生涯还要求雇员能够在不同的岗位、专 (psychologicalcontract)，从而保持组织的活力和竞争力。 业、职能、角色和组织之间流动。劳动者的就业能力尤其是通 用技能(如人际沟通能力、学习能力)和应对职业环境变化的适 2无边界职业生涯时代就业关系的变化 应能力显得极为重要。 从基本涵义来讲，就业能力是指个人所具有的获得基本 无边界职业生涯的概念产生于20世纪90年代早期。其就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力和意愿r71。 基本涵义是指雇员在不同的雇用单位就业的职业生涯，或者 从个人行为的角度来看，就业能力意味着个体获得、保持和利 是指超越单个组织边界的一系列工作机会。与传统的组织职 用某种资质或能力以应对不断变化的劳动力市场的行为倾向 业生涯不同的是，无边界职业生涯具有以下特征：雇员跨越不 (Vander 同的雇主或组织边界流动；雇员需要获得雇主以外的认同和 须具备通用技能，如终身学习能力、远见性、才智最优化配置。 市场能力；职业生涯通过外部网络或信息来维持；传统的组织 同时，个人还要具有能够在不同工作和组织间实现平稳的职 J。 业生涯过渡的个人弹性和适应性，以及能在不同群体与他人 边界(表现为等级森严的汇报和晋升准则)被打破L2 J。 在无边界职业生涯时代，组织和员工之间的心理契约发 分享责任、经验和知识的合作意识【8 生了改变。在旧的心理契约下，员工以对企业的忠诚换取长 oomtruct)【9J。这种心理社会建构包