激励的原理、理论及方法.ppt

3、麦克利兰的“成就需要理论” 1） 成就需要理论的内容 人的后天需要有三种： 权力需要 交往需要 成就需要 不同的人排列的顺序不同。 （1）权力需要型 特点： 希望影响他人， 控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。 喜欢竞争性和地位取向的工作环境 对应着领导 （2）高交往型 特点： 渴望友谊 喜欢合作而不是竞争的环境 便于合作，成就欲望不高。 （3）成就需要型 特点： 谨慎地设定挑战性的目标。 喜欢通过自己的努力解决问题， 喜欢能独立负责 希望尽快得到工作绩效的反馈。 对应着事业与成就 2）管理中的应用 提供能够发挥个人能力的工作环境。 尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。 注意培养员工的成就需要。 由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。 讨论： 1、现有三个经理，他们分别具有高成就感、人际关系导向明显和权力欲望极强，你愿意为哪个类型的上司工作？为什么？他们三个的优点和缺点是什么？ 2、李英的困惑 （四）弗鲁姆的期望理论 基本观点： 当人们有需要，又有可能达到目标，其积极性才可能高，这种期望值愈大，积极性也就愈高。 用公式表示： 激励程度=期望值X效价 激励程度——指一个人追求某目标的动力，即愿意努力的程度。 效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计。 期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计。 用公式表示：M= E·V 激励程度=期望值X效价 激励程度——指一个人追求某目标的动力，即愿意努力的程度。 效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计。 期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计。 E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: 职工关心三方面的关系 努力 绩效 奖酬 效价 我能达到吗 我能得到吗 符合我的 目标吗 关联性 关联性 关联性 （五）亚当斯的公平理论 [引入案例] 财务部老张发现前年才来本公司任职的两名大学毕业生比他的薪酬还高，心里很不是滋味。而这两位年青人还不满意，认为按他们的付出还要大幅度提高报酬。为什么对报酬问题大家会有不同的看法？他们在进行比较时，会考虑哪些投入和产出因素？ 1、公平理论的基本观点 侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。 该理论认为，人们的工作积极性，不仅受其所得到的绝对报酬的影响，而且受相对报酬（公平感）的影响。 公平感通过比较而产生。 用公式表示： 自己所得 他人所得 自己投入 他人投入 公平 注意： 公平与否是当事人的主观感受 2、产生不公平感后， 恢复心理平衡的方法： 自我安慰 我是否过高评价自己呢？ 我是否过低地评价他人呢？ 改变比较对象 我比上不足比下有余 减少自己的投入 改变他人所得与 所投入之比 摆脱 请思考： 公平理论对管理者有何启示？ （六）斯金纳的强化理论 强化理论有两个观点： 一是认为人的行为是个体对外界刺激所做出的反应。因此，通过控制外部的环境条件，可以改变人的行为。这称为强化（或叫行为修正）。 另一个观点是，由于人总是“趋利避害”的，人采取某种行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。 强化有四种： 正强化（鼓励）：某行为发生后给予令人满意的结果，使该类行为重复出现。 惩罚：某行为发生后给予强制性的令人不满意的结果，使该类行为不再重复出现。 负强化（回避）： 预先告知不符合要求的行为将带来不利的结果，使人力图避免这些行为。（杀鸡给猴看） 自然消退：不强化，不理睬，使之消除。（无为而治） 三、激励方法及应用 （一）金钱激励 金钱是重要的激励因素，但不是唯一和万能的因素。 金钱在某些情况下是激励因素，在某些情况下成为保健因素。 （二）工作激励 1、工作安排尽可能符合职工的特长与爱好。 2、工作具有挑战性，能力略低于工作的要求。 3、工作丰富化。参与管理。 4、工作责任感和成就感。 （三）成果激励 1、正确评价工作成果，给予合理的报酬。 2、奖酬符合职工的愿望与喜好。 3、注意不同奖励的效果。 4、奖为主，罚为副。奖要合理，罚要合情。 （四）培训教育激励 通过培训教育，培养成就欲望、进取精神，提高业务能力，提高自我激励能力，是重要的激励方法。 思考题 1. 常听到一些经理说，“金钱是最有效的激励因素。只要多给钱，就