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CH 6 内部劳动力市场 内部劳动力市场(internal labor market)理论是近二十年来西方经济学理论所获得的必威体育精装版进展之一，并成为劳动经济学必威体育精装版的组成部分，目前仍然是理论界的一个研究热点。从方法论来看，该理论的研究文献大量运用了博弈论和信息经济学的理论工具，这也是人们将劳动经济学称为博弈论和信息经济学最成功的运用领域的原因。内部劳动力市场理论注意到，劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的竞争进行配置的。事实上有很多劳动力是长期服务于固定的企业，并在企业内循着工作的阶梯(job ladder)被提升或淘汰。因此，传统理论只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的，必须研究内部劳动力市场配置劳动资源的方式和效率特征。我们在本文中将对经济学家关于内部劳动力市场的主要研究成果作一述评，并在此基础上讨论我国企业内部劳动力市场的效率特征。 6.1 内部劳动力市场的产生及劳动力资源的配置方式 传统理论告诉我们，劳动力资源的配置是通过外部劳动力市场上的竞争而实现的，当企业雇用劳动力的边际生产力等于其工资率时，企业达到利润最大化的目标，整个经济也就具有了充分的效率。但大量的实证研究却表明，大部分的劳动力资源实际上是在内部劳动力市场上进行配置的。在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工占到全部职工的大约25%(Hall,1982)，在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显(Filer et al., 1996)。 一、内部劳动力市场的成因 具体说来，导致内部劳动力市场产生的原因主要有四个方面，而这几方面原因相互之间又有一定的关联性。 1、存在劳动力替换的成本(labor turnover cost)。内部劳动力市场理论与失业理论中的“内部人－外部人”理论(insider-outsider theory)一样，认为劳动力替换的成本是影响劳动力市场运作的一个重要因素。在“内部人－外部人”理论中，劳动力替换成本被界定为三个方面，即：(1)雇用劳动力和解雇劳动力的成本；(2)由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系引起的成本；(3)劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本(Lindbeck and Snower, 1986)。由于存在着这些成本，企业对于劳动力的替换总是抱着谨慎的态度，这样，劳动力在不同企业间的流动性就降低了，从而也促成了企业内部劳动力市场的形成。 2、岗位的特殊性。在现代经济中，随着分工的深化和各种岗位上人力资本和知识的专用性提高，很多岗位都对从业人员提出了特殊的要求。从劳动力自身的角度来说，最优的择业行为一般是掌握几项特定的技能，然后在自己的技能范围内找寻合适的职业。这两方面的原因就使得从事不同职业的劳动力之间不具有充分的替代性。这样一来，当企业需要雇用劳动力时，就要耗费一定的成本进行搜寻，这本身就构成了雇用劳动力的成本之一。其次，企业对于新员工一般都要进行一定量的培训，这种培训也是一种人力资本的投资，如果用外部劳动力市场的劳动力对本企业的老员工进行替换，这就会降低企业人力资本投资的收益，这构成了企业解雇劳动力的成本之一。反过来说，保持较为稳定的劳动力队伍是企业提高人力资本投资回报的一种手段。 3、劳动力市场上的信息不对称性。传统理论对于外部劳动力市场的描述实际上还是新古典主义的拍卖机制，在这种机制下，买卖双方的信息对称是非常重要的。但实际上，劳动力市场上的信息往往是不对称的，其中，劳动者对于自身就业后的收益一般都能事先从劳动合同中得到了解，而企业一般总处于信息的劣势，因为具体到某个劳动力的生产效率和劳动态度都是事后才能了解的。因此，企业总是通过一定时间的观察后才能对劳动力的生产效率和劳动态度作出评价，并决定劳动力的去留或升降。从这一角度来说，内部劳动力市场的存在也可以视为企业收集信息的一种需要。 4、工会的作用。工会与内部劳动力市场之间的关系非常复杂，但有一点可以肯定，工会即使不是形成内部劳动力市场的决定因素，也至少是一种促进因素。西方企业中的集体谈判合约使得在内部劳动力市场中起到重要作用的一些规则和程序正式化、成文化和凝固化。反过来说，在内部劳动力市场上有着较为稳定的职工队伍，而职工特定的职业技能也增强了职工的谈判能力，同时，企业内的规则和程序都对管理层行政权利的范围和特征有着清楚的界定，这些都有利于工会组织的形成(McConnell and Brue,1992)。 二、内部劳动力市场配置劳动力资源的特点 与外部劳动力市场相比，企业的内部劳动力市场在劳动力资源的配置方面大致表现出这样几个显著特点： 1、一些非经济的手段对于劳动力配置所起的作用更大。内部劳动力市场是“一个行政性的单位，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的