《战略性人力资源管理》战略性绩效评估.ppt

* * 绩效评估面谈注意事项 建立相互信任的气氛 先让下属评价自己 留足够时间让下属申辩 要先称赞成绩 不要提下属不可改变的短处 敢于承认自己的错误 避免算旧帐或讽刺下属 避免说教 注意排除干扰 与下属共同制定目标 捕捉下属没说出的话 让下属尽可能满意离去 * * (三)、考绩效评估面谈汇总阶段 认真阅读 妥善处理 做人事档案 * * 实战练习：绩效评估面谈 一位是CEO—张 一位是下属子公司的总经理—李 绩效评估已经作好 现在要进行一次绩效评估面谈 * * 基本信息（CEO） 李总是一位“千里马” 前三年都是“A” 今年，销售任务完成110% 但是，利润指标只完成80% 在10家子公司中排名第三 公司“A”的比例是30% 因为最近不知何原因得罪了一位公司大客户（占全公司销售额的10%） 会影响到其他子公司明年的销售量 公司执行360°绩效评估 其他公司对李总的绩效评估是“C” 最后的绩效评估结果是“B” * * 基本信息（李总） 你是一位“千里马” 前三年都是“A” 今年，销售任务完成110% 但是，利润指标只完成80% 在10家子公司中排名第三 你知道：公司“A”的比例是30% 最近你由于个人原因得罪了一位公司大客户（占全公司销售额的10%） 可能影响到其他子公司明年的销售量 公司执行360°绩效评估 你要争取得到--A * * 专家建议 赞美对方 指出问题 询问原因 询问解决方法 提出建议 指出问题的严重性 告知结果 鼓励对方 * * * * 选取待改进方面的原则 重审绩效不足的方面 从员工愿意改进之处着手改进 从易出成效的方面开始改进 以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进 * * 绩效改进的实现 计划内容要实际 计划要有时间性 计划要获得认同 * * 绩效改进的四个要点 意愿 知识和技术 气氛 奖励 * * * * 绩效评估的阻力（1） 来自主管方面 来自员工方面 * * 绩效评估的阻力（2） 绩效评估标准本身的问题 绩效评估很难评估创意的价值 绩效评估很难评估团队工作中的个人价值 绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素 * * 克服阻力的对策（1） 克服对绩效评估的“先天性心理障碍” 重视绩效标准的建立与特征，以强化员工工作界定 设定绩效评估适用且可行的实施程序 * * 克服阻力的对策（2） 强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备 考虑我国社会的民情习惯，获取全体员工的支持 请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦 * * 参考作业 编制一份公司高管的战略绩效评估实施方案 3000字 可以用各种方法 目标；方法；内容等等。 * * 案例讨论：是否要雇用职场线人？ 职场线人是指在企业内，为雇主提供员工的信息而获取报酬的个体。 雇佣职场线人是一把双刃剑 * * 雇佣职场线人的优势 迅速了解员工的真实想法 知道员工的真实绩效 正确地奖惩 选拔适当的人才 等等 * * 不雇佣职场线人的优势 提倡公开的企业文化 畅所欲言 加强其他的绩效评估方法 等等 * * 专家建议 人少时不必用 有其他方法时不要用 一旦使用一定要绝对必威体育官网网址 知道信息后不要立即作出反应 保护线人的利益 选择适当的线人 最终以“不用”代替“用” * * 谢谢您的支持和参与！ * * 自我评估 优点： 在诸多评估方法中是最轻松的 能够增强员工的参与意识 自我评估的结果较具建设性，工作绩效较可能改善 缺点： 自我评估倾向于把自己的绩效高估 当考核结果用于行政管理时，自我考核会受到系统化的误差 只适用于协助员工自我改善绩效 * * 客户评估 优点： 使公司重视企业在公众心目中的形象 客户评估较为客观公正 使每一位受评估者强化要以消费者满意度为导向的观念 缺点： 难以操作， 比较费时费力 有可能牺牲公司利益 * * 评价信息来源与用途 用途 评 估 信 息 来 源 直接上司 同事 下属 自己 客户 人事决策 　适合 适合 不适合 不适合 适合 自我发展 　适合 适合 　适合 适合 适合 人事研究 　适合 适合 　不适合 不适合 适合 * * 360°绩效评估——优点 将自我评价与其他评价的结果进行比较，有利于反馈 评价中使用匿名的方式，评价者能更加诚实地表达真实的想法 * * 所需的时间、精力和费用较大 360°绩效评估——缺点 各方评价者使用的标准不同，降低了评估效用 各个来源之间的评价参照标准存在着不确定性，对同一评估对象的绩效评价的构建可能存在差异