中国80-90后选择雇主及忠诚度调查结果.doc

最矛盾的中国80/90后，雇主与雇员之间的矛盾 （一）80/90的忠诚 相比较与自己所在的企业，80/90后更忠实于自己所从事的职业。但相比于企业和职业，更多的80/90后表示只忠实于自己，这一特点给企业提高员工忠诚度增加了困难。 ?????? 从具体要素来看，吸引80/90后的因素成长空间依旧是首位，其次是薪酬待遇，这一代是敢于表达自己需求的一代，他们看中成长空间的同时也意识到了现实生存问题。同时通过调查可以看出，80后将“工作与生活的平衡”作为考量一份工作的重要因素，而85后更希望这份工作是自己的兴趣所在。 ?????? 关于上司，智联招聘调查显示，80/90后员工更希望自己的上司是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助。其次为工作伙伴，能够在工作关系中平等以待，受到来自领导的尊重。什么样的领导更受80/90后欢迎和欣赏？调查显示， “海豚型”最受欢迎，睿智博学。而蜜蜂型的领导则排在倒数第一位，80/90后讨厌领导事必躬亲；同时乐于展示自己风度的领导也被打入了冷宫，最高也仅有7.8%的80/90后喜欢。 ? ?????? 面对这个在中国改革开放以后出生成长的新社会力量，传统的管理模式与方法，受到了前所未有的挑战——企业中雇主与员工的经济冲突日益演变为价值观的冲突、单边的劳资关系变成双向的职业选择、员工由忠实于企业变成忠实于自己的事业甚至更忠实于自己、由追求终身的饭碗变成追求职业发展的舞台，企业与员工之间形成的工作契约正逐渐演变成为一种心理契约。 80/90工作的主要目的 ? 随着年龄的增长。充满热情的80后也渐渐理智的看待工作与生活，不管是80后还是85后都在逐渐重视生活质量的提升。 ?????? 智联招聘调查显示，80后表示自己工作的目的依次是：提高生活质量、实现自我价值、生存，理想被排在了第四位。而85后的排序依次是生活质量、实现理想、自身价值及生存。 提到最终的职业目标，创业潮依旧在影响着80/90后，他们将未来的目标锁定在自主创业上，比例高达46%以上，90后的比例更是高达56.3%。?????? 除了创业外，80/90后的职业目标分成两个极端，22.1%的80后希望自己能够成为职业经理人，做到企业中高层管理者。但同时也有超过两成的80后表示对自己没有确切的要求， 17.6%的80后表示只要有份稳定的收入和工作即可，而6.6%的80后表示职位做到哪里是哪里，不会给自己太大压力。80/90的职业目标 ?????? 80/90后全面崛起于职场，他们不是不靠谱而是个性特征更为凸显。他们用实力证明自己并开始担任重要岗位，在世人给他们的标签中他们只认可思想独立、自信，关于其余统统强势否决。当然他们也否认一些贴在他们头上的好听的标签比如挑战权威、勇于冒险、张扬，他们认为自己是自信、责任心强、工作扎实。企业与他们之间的认知错位，将会给企业的管理带来一定影响。?????? 智联招聘CEO郭盛先生在谈到80/90后管理问题中，特别强调要与80-90的新生代“共舞”，企业须从招聘入职到企业培训，从领导艺术到心灵疏导等方面建设全新的雇主形象！?????? 首先，要充分理解，重塑期望。新进职场的“85/90后”员工，他们的工作历史几乎是一片空白，他们正跃跃欲试地想要发挥和证明自己的能力，管理者需要做的是充分理解“80后”，消除误解，用高期望给“80后”员工带来信心和动力。?????? 其次，企业要注重细节关怀，进行宽容式管理。“80/90后”员工注重自我感受，行事往往带有浓厚的情感色彩，所以他们大多属于“情绪劳动力”。对他们进行细节关怀，就是打造一条感情纽带，使他们增强对组织的归属感。同时，“80后”员工承受着多方压力，如果不能很好地排解这些压力，解决工作和生活中的问题，往往会制约他们对工作的努力程度。?????? 第三，要以能为本，为80-90后员工创造舞台。“80后”员工正是希望通过企业的培训使自己不断发展，实现自我增值，获得终身就业的能力。 建设以人的能力为本的企业文化，为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时为他们创造出可行的职业发展通道。?????? 80-90后已经成为未来雇主品牌面对的重要群体，因此抓住雇主品牌的发展机遇，结合80-90的个性特征和价值观调整雇主品牌策略，加大企业文化的变革，只有这样的企业，才能在80-90的人才争夺战中脱颖而出！