第一章组织发展与培训ppt课件.pptVIP

人力资源管理人员的角色要求 管理变革 人力资源管理方面的变革，它通常服务于组织战略的调整和变化 。 需要开拓创新的精神和能力。 用人标准、管理原则、激励方向。 人力资源管理人员的角色要求 员工代言人 与当前组织员工的需求、利益表达有关 ，关系到当下员工的工作表现，影响组织的和谐和绩效。 兼顾公司和员工的利益。 帮助组织与员工之间的有效沟通。 对戴维?乌尔里克框架的评述 为HRM的角色结构提供了有效框架。 角色的区分标准是相对的。如员工代言人会涉及组织的长远发展，甚至影响组织战略的调整。也有较强的程序性 。 四种角色的能力性质不同，互相干扰。一般通过分工来解决。 二、培训开发人员的角色要求 一般胜任力 团队合作、沟通协调、企业意识、整合能力等。 背景知识和技能 心理学、教育学、人力资源管理、员工培训与开发、公司文化、组织战略、人力资源法规和政策、有关组织所在行业的知识、有关组织产品和服务的知识。 专业核心知识和技能 工作分析、员工能力分析、问卷设计、教授基本课程（如新员工培训）、辅导咨询、评估反馈、培训资源的获取和评估、项目管理、协调能力等。 培训和开发人员的能力模型 培训开发人员的角色要求从培训和开发的新特点和发展趋势的角度 1,满足经济全球化对培训开发人员的要求 培训理念、技术和方法与国际接轨。 掌握跨文化培训的理论、技术和方法。 熟悉国际惯例和当地文化的培训课程内容体系。 培训开发人员的角色要求 2,满足HRM和培训外包对培训和开发人员的要求 比较、选择内部和外部培训，提高培训效率。 掌握外部培训机构的情况 (培训内容、课程体系、课程特点、培训质量和品牌声誉) ，了解培训市场的行情。 掌握外包的技术和方法，（如何进行外包价格的谈判、如何签订外包合同、如何对外包的效果进行评估、如何在外包的过程中实施监控以确保培训的质量）。 培训开发人员的角色要求 3,满足学习型组织对人力资源培训和开发人员的要求 彼得?圣吉（Peter Senge）《第五项修炼》 应对挑战和抓住机遇的战略选择 个人学习 组织学习 一般的知识技术 思维方式、心理过程 五项修炼：自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考 培训开发人员的角色要求 3,满足学习型组织对人力资源培训和开发人员的要求 阅读原著，交流和讨论。 把握五项修炼的基本内涵和内在联系（深度、团队学习、统领）。 准确掌握和使用组织学习、团队学习的方法 。 培训开发人员的角色要求 4,满足知识型员工对培训和开发工作的要求 知识型员工：工作的胜任力主要基于掌握的知识、技能以及不断学习新知识、新技术的能力。 外延：专业技术人员和各级管理人员 。 特征：学习的愿望和能力比较强；自主意识、独立思考能力较强；个性彰显而服从缺乏，更愿意承担责任 。 培训开发人员的角色要求 4,满足知识型员工对人力资源培训和开发工作的要求 管理要点： 学习激励不该成为工作的重点 ； 制定培训计划时，多与他们沟通 ； 更多地提供服务，而不是监督、考核 ； 提供多种培训项目和机会，供知识型员工选择 。 培训开发人员的角色要求 5,满足信息技术等新的培训媒体在培训和开发中不断使用的要求 熟悉各种信息技术，了解优势和劣势， 选择和比较，组合使用，追求培训的最佳效果。 高新技术设备的维护和管理。 第五节????? HR培训和开发人员的角色分类与培训开发 分类的意义：分工有利于效率 ；个别部门和人员的精力、时间、能力的有限性 。 主要类型：人力资源培训和开发经理的角色和素质要求；培训开发专业人员的角色和素质要求。 一、培训和开发经理的角色和素质要求 培训和开发经理必须坚持战略导向 对外，保证培训战略与组织发展目标、HRM战略的一致； 对内，协调各部门、各项目、各环节之间的关系，共同支撑培训战略的实现。 就本部门的重大事务进行决策：审批培训计划，决定培训内容、对象和实施者；对培训资源进行分配，平衡各方面的工作 。 一、培训和开发经理的角色和素质要求 培训和开发经理要以客户为导向 客户：上级（组织战略和HRM战略），学员，用人部门。 以学员和其工作为导向，培训才可能真正对实现组织战略和人力资源管理战略有贡献。 二、培训开发专业人员的角色和素质要求 角色：培训需求分析、培训项目设计、培训的行政管理等。 不同的角色需要不同的能力和素质。如需求分析专家需要掌握面试、观察和调查的技能，掌握统计分析的手段，能对不同培训需求的重要性和紧迫性程度进行排序等。 美国培训和开发协会的培训和开发专员的角色和能力要求 角色名称 角色任务 相应能力 分析/评估 研究、需求分析、评估 行业知识、计算机应用、数据分析、问题研究 开发 项目设计、教材开发、评价 了解成人教育的特