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第七章 激励(Motivation) 动机（Motivation） 动机是通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。 三个关键因素：努力、组织目标、需要。 动机也是需要获得满足的过程。 一、人性假设理论 X-Y理论 人类特性的四种假设 人性假设理论（1）：X—Y理论 美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈 X理论： 人性本恶 Y理论：人性本善 X理论 主要观点： 一般人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作。 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。 人们通常容易受骗，易受人煽动。 人们天生反对改革。 相应的管理模式：在领导工作中必须对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，对员工应该严格监督和控制，在领导行为上应当实行高度控制和集中管理，在领导模式上采取集权的领导方式。 Y理论 主要观点：  人天生并不是好逸恶劳，他们热爱工作，从工作中获得满足感和成就感。 外来的控制和处罚不是促使人们为组织实现目标的有效方法，下属能够自我确定目标，自我指挥和自我控制。 在适当的条件下，人们愿意主动承担责任。 大多数人具有一定的想象力和创造力。 在现代社会里，人们的智慧和潜能只是部分得到发挥。 相应的管理模式：民主型、自由放任型、宽容、分权。 领导者自觉或不自觉地采用某种人性假设。麦格雷戈本人更推崇Y理论。 人性假设理论（2）：沙因的有关人类特性的四种假设 理性经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 1、理性经济人假设 古典经济学和古典管理理论的观点。 人是由经济诱因引发工作的，其目的在于获得最大的经济利益。 经济诱因在组织的控制之下，因此，人们在组织的操纵、激励和控制之下被动地从事工作。 人以一种合乎理性的精打细算的方式行事。 人的情感是非理性的，会影响人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。 2、社会人假设 人际关系学派的梅奥提出。 人的主要工作动机是社会需要，人们通过与同事之间的工作关系可以获得基本的认同感。 分工原则和工作合理化原则使得工作变得单调而无意义。必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 人们最期望获得领导者对他们成绩的承认并满足他们的社会需要。 3、自我实现人假设 马斯洛提出。 人的需要有低级和高级的区分，人的最终目的是满足自我实现的需要。 人们能够自我激励和自我控制，外来激励和控制会对人产生某种威胁，造成不良后果。 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能够更好地适应环境。 个人的自我实现与组织目标的实现并不冲突，而是一致的，在适当条件下，人们会自动调整自己的目标，使之与组织目标相配合。 4、复杂人假设 权变理论的基础，沙因提出。人有复杂的动机，不能简单地归结为某一种。人如其面，各不相同。人的动机也是由生理的、心理的、社会的、经济的等方面的因素加上不同情境因素和时间因素而形成的。 每个人都有不同的需求和不同的能力。人的工作动机是复杂的，同一个人的工作动机也因时、因地而异，各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式。 一个人在组织中可以获得新的需求和动机，因此，每个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验交互作用的结果。 一个人是否感到心满意足、肯为组织尽力，取决于他本身的动机结构，他同组织之间的相互关系、工作的性质、他本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事间的关系情况。 人们依据自己的动机、能力及工作性质等方面的情况，对不同的管理方式有不同的反应。 二、需要理论（Theory of need） 需要层次理论（Hierarchy of need theory） 双因素理论（Motivation-Hygiene theory） 三种需要理论（Three need theory） 需要层次理论（1） 美国人本主义心理学家，人本主义心理学之父亚伯拉罕·马斯洛提出了需要层次论 需要层次理论（2） 生理需要。包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 安全需要。包括保护自己免受生理和心理伤害的需要。可以分为现在的安全需要和未来的安全需要 社会需要。包括爱、归属、接纳和友谊。一般是在非正式组织中得到满足。 尊重需要。包括内部尊重因素，如自尊、自主和成就以及外部尊重因素，如地位、认可和关注。 自我实现需要。包括一个人追求个人能力极限的内驱力，如成长、发挥自己的潜能和自我实现。 人格，是指长期稳定的心理特征的总和。 我们必须放弃一个古老的错误观念，所谓极乐世界就是一种幸福的休闲状态。有大量的临床证据表明，如果你喜欢钓鱼或听贝多芬的音乐，于是决定隐退，正日沉浸在娱乐中，那么你最终还是会感到痛苦。当然，你在做