第五章 人力资源管理理论基础(修改版）.pptVIP

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 主讲人：周哲 第一节 中国古代人力资源管理理论 一、“性相近，习相远”的人性说 1．孔子“性相近，习相远”的主要内涵： 孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近 也,习相远也。”(《论语·阳货》) 孔子所说的“习”是指后天 的成长环境和道德实践，不同的“习”会塑造不同的人。 2．对现代人力资源管理的启示：对于人力资源管理来说，不同的“习”即企业管理环境会造就不同素质的员工。因此，管理者的基本任务是设法利用未开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力做出最大的贡献。 二、“性善论”人性说 1．孟子“性善论”的主要内容： 孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是与生俱来的。 2．实施人本管理的借鉴意义： 激励、发展潜力、承担责任的能力、为组织目标而奉 献的愿望，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理 部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有可能认识到 并自己去发掘和发展人的这些潜质。 三、“性伪之分”的人性说 1．荀子“性伪之分”的主要内容： 荀子认为，道德礼仪都是人为的结果，礼仪文理是社会 的产物，根本不存在天赋的道德观念。 2、“性伪之分”的理论学说在人力资源管理中调动员工积极性方面的运用： 人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，如何 满足这些欲望、调动其主动性，这就要求管理者适时适 当地授权于下属。 四、“见素抱朴”的人性说 1．老子复归于璞的“见素抱朴”说的基本主张： 老子认为人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道 德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆 了人的自然本性，是人的自然本性的异化。 2．老子“见素抱朴”的思想要求在人力资源管理过程中，企 业“经济效益”与“社会效益”需要有机统一。 五、“素朴自然”的人性说 1．庄子“素朴自然”人性说的内容： 庄子推崇人类的自然本性，但并不主张返回到愚昧蛮荒 未开化的远古时代，而是在理性的基础上返璞归真。 2．此说对现代人力资源管理过程中“人尽其能”的指导意义： 庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和戕害，表明他尊 重人性，希望每个人都得到自由全面的发展。尊重员 工，充分发挥每个员工的积极性和创造性，这是现代人 力资源管理中的一条规律。 六、“安利恶害”的自然人性说 1．韩非“安利恶害”说的内容： 韩非认为，人人都有趋利好利和恶害避害之心，于是主 张分别用名利诱导民众和用严刑峻法威慑民众，以实现 社会的长治久安。 2．此“法术势”思想体系对人力资源管理中奖惩机制等制度 构建有非常重要的启示和现实意义。 第二节 西方国家人力资源管理理论 一、X理论的人性假设——经济人 1．“经济人”人性假设理论的提出： 源于亚当·斯密关于交换的经济理论，道格拉斯·麦格雷 戈(Douglus McGregor)于1960年在《企业中人的因素》 一书中正式提出“经济人”概念，并基于此提出X理论。 其后，沙恩也对“经济人”人性假设理论进行了新的概括 和分析。 2．“经济人”人性假设理论的主要观点： 1）人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。 2）由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责任。 3）多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。 4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。 5）人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当的努力。 2.X理论的人性假设前提下相应的人力资源管理方法： 1）任务管理：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。 2）强制劳动：主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。 3）物质刺激：在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。 4）严肃纪律：对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。 二、行为科学理论的人性假设——社会人 1．“社会人”人性假设理论的提出： 　20世纪20~30年代，梅奥通过霍桑试验创立了人际关系理论，50年代后定名为行为科学。行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑试验的基础上提出的“社会人”。 2．“社会人”人性假设理论的主要观点： 1）人的工作积极性主要是由社会性需要引起。 2）人际关系是影响工作效率的最主要因素。 3）非正式组织是影响组织成员行为的一