第四章 人力资源战略规划.pptVIP

第四章企业人力资源战略与规划 【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识： 人力资源管理开发的核心任务 人力资源管理开发最为核心的任务是：经营一支能够满足企业发展和竞争要求的人力资源队伍。其他一切都是手段！ 企业组织状况的七要素模型 对于企业组织状况的系统思考模型包括以下七个因素： 企业家及企业家团队 战略（核心为清晰的方向、政策和原则） 流程（核心为以市场为导向、以客户为导向，以效率为导向） 组织（核心为责权利的统一） 员工队伍（核心为员工队伍的职业化） 持续改进（核心为持续改进机制的确立） 企业文化（核心为核心价值观的确立、系列原则的确立、落地实施体系的建立） 企业竞争优势要素棋盘 人力资源管理的思考范围和核心任务 人力资源供应链（人才链）的概念 资金链崩断会出现什么结果？ 案例：高速成长势头下的尴尬 一个电声设备制造公司在高速成长势头下的尴尬： 保证人力资源供给需要解决三个层面的问题 1、数量足够 2、能力和素质符合要求 3、满意度和工作状态符合要求 人力资源供给问题的思考框架 人力资源战略规划的核心任务 人力资源战略规划的核心任务是： 定义 常见形式之一 常见形式之二 第一节 人力资源战略规划概述 广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织服务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。广义的人力资源战略规划强调人力资源对组织战略目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源战略规划的内容和作用。 狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员要求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。可见，狭义的人力资源战略规划以追求人力资源的平衡为根本目标的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。 寻求人力资源供给与需求的动态平衡是人力资源规划的基点，也是人力资源战略规划存在的必要条件。 人力资源规划的过程是一个不断调整的动态过程。 必须有人力资源管理其他系统的支持和配合，才能保证适时、适人、适岗。 人力资源战略规划是要保障组织和个体都得到长期的利益。 －－人力资源战略规划的内容是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据，它主要包括三方面的内容：人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划。 人力资源结构规划 －－是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。 目的 －－是要打破组织壁垒（如部门）对人力资源管理造成的障碍，为按业务系统要求对相关人员进行人力资源开发与管理提供条件，同时，人力资源结构规划也为建立或修订企业人力资源管理系统（如任职资格体系、素质模型、薪酬体系和培训体系等）打下基础。 人力资源素质规划 －－是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人、和留人活动的基础与前提条件。 －－人力资源素质规划有两种表现形式：任职资格标准和素质模型。任职资格标准要反映企业战略及组织运行方式对各职类职种职层人员的任职行为能力要求；素质模型则反映各职类职种职层需要何种行为特征的人才能满足任职所需的行为能力要求。 －－在执行人力资源战略规划时，人力资源数量规划、结构规划、素质规划将转化为具体的人力资源计划，即接替晋升计划、人员补充计划、素质提升计划、退休解聘计划等。 －－即是拟定人员补充政策，目的是使企业能够合理的、有目标的填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。在劳动力市场供过于求或者企业吸收能力与辞退员工受到限制的情况下，人员补充计划十分重要。人员补充计划可以改变企业内人力资源结构不合理状况，但这种改变必须与其他计划相配合才是最经济、实用的。 －－素质提升计划的目的是为企业中、长期发展所需要的职位事先准备人员。 第二节 人力资源战略规划的操作程序与方法 弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率进行统计。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。 人力资源信息应包括 ：个人自然情况；录用资料；教育资料；工资资料；工作执行评价；工作经历；服务与离职资料；工作态度；安全与事故资料；工作或职务情况；工作环境情况；工作或职务的历史资料等等。