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人力资源人才任留 鲍烽 天诺传媒 2011.01.31 人力资源人才任留 一、激励模式 引言 激励是指激发人的动机的一个心理过程 员工的激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，只有受了激励，这个人才能留住，所以激励是企业能否留住员工的一个关键 弗隆的期望理论 Motivation（激励作用）=Expectation（期望）*Value（效价） 当员工明确自已的行动将达到他向往（高效价）的目标时，就定会被激励起来，竭力去实现这个目标 亚当斯的公平理论 员工总是自觉或不自觉地将自已的付出和所得同相关的人员进行比较 当一个人感到自已的贡献比别人大时，他可能会减少自已的贡献；如果他感到自已的所得比别人少，这个人就会要求增加自已的所得 马斯洛的人类需求理论 1、生理需求（基本的生活保障） 2、安全感需求（安全的工作条件、自在的工作环境、公正的规章制度、完善的社会保障） 3、归属感需求（工作中的交住、协作及发展新的社会关系的机会） 4、尊重需求（产生责任感和成就感的机会） 5、自我实现需求（表现个人技能、才干和情绪的愿望） 中国企业员工需求的排序 1、生理需求（基本的生活保障） 2、自我实现需求（个人在企业中能不能发挥自已的才能，有没有发展前景） 3、安全感需求 4、归属感需求 5、尊重需求 赫茨伯格的双因素理论 1、保健因素：工资、工作条件、行政管理、公司政策、公司内部的人员关系 2、激励因素：工作责任、社会承认、工作中进步、发展及成就的机会 员工对保健因素不存在满意或不满意，激励因素是留住人才的关键 麦格莱伦的成就需求理论 1、成就主导型（以目标为中心进行工作） 2、权力主导型（渴望控制别人及整个局势） 3、情感主导型（渴望被别人喜欢） 成就主导型的特点 1、喜欢适度的冒险尝试 2、喜欢以目标为中心的工作 3、善于制订解决问题的方法 4、渴望得到明确的工作评价 为他们布置具有挑战性的工作，并及时、准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈 权力主导型的特点 1、渴望控制别人及整个局势 2、喜欢与他人进行比较 3、喜欢参加能获胜的竞赛 4、害怕失败 5、不喜欢团队合作 让他们参加决策制订及工作讨论，让他们有权利控制工作，并避免让其做协调性的工作 友谊主导型的特点 1、渴望被人喜欢 2、喜欢与他人进行交流 3、喜欢参加团队 4、喜欢社会活动 让他们在团队中工作，并可让其从事协调性的工作 人力资源人才任留 二、人才激励机制 旧的激励机制 1、工资+奖金激励 2、劳动竞争活动激励 3、干部任用机制激励 4、企业思想政治工作激励 新的激励机制 1、工资+奖金激励+产权 2、企业文化激励 3、考核激励 4、危机激励 激励机制的运营模式 激励主体（主管） 价值取向、组织目标 行为规范、公司制度 评价标准、薪酬标准 激励客体（下属职员） 价值观、人生目标 个人需要、事业规划 个人能力、晋升方式 激励机制的运营模式 企业的薪酬系统的内容-经济性 间接薪酬 1、休闲设施 2、员工服务 3、保险福利 4、免费休假 5、退体计划 企业的薪酬系统的内容-非经济性 过程型 1、弹性的工作时间 2、有挑战性的工作 3、工作分担 4、学习型团队 5、意见参与公司决策 成果型 1、工作的影响力 2、工作内容的胜任感 3、完成工作后的成就感 4、公司为其提供的发展机会 人力资源人才任留 三、人才留任 制度留人—没有规矩不成方圆 可把人分为关键人才、特殊人才和后备人才 对关键人才和特殊人才给予特殊、破例政策 对后备人才给予鼓励政策 福利留人—钱用在刀刃上 1、薪酬 要使经理和技术顾问在同一薪酬水平上 对关键人才和特殊人才应加以特殊照顾 2、福利 企业内部的提供进修与培训的机会 企业内部的提供心理咨询、法律咨询服务 事业留人—工作是快乐的 随着企业的发展及员工自身的进步，先前合意的工作会慢慢变得不具诱惑力甚至不合适，这就要求对员工的工作进行： 1、工作轮换（给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会） 2、工作扩大化（增加工作的多样化，以此减少对单一工作的反感） 3、工作丰富化（允许员工有更大的自主权、独立性和责任感从事一项完整的工作） 企业文化留人—家的感觉真好 1、愿景（vision），指未来组织所能达到的某种状态，以及描述这种状态的蓝图 2、使命宣言（mission），指组织在未来完成任务的过程，代表了这个企业存在的理由 3、价值观（value），是指组织经营过程中所推崇的基本信念和奉行的目标 4、目标（goal），3~5年内企业将要发展成什么规模 5、短期目标（objective），近期企业将要完成的工作内容 感情留人—得人心者得天下 感情投资，是世界上回报率最高的投资 1、关心员工的工作、生活 2、把员工当成工作伙伴